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オンボーディングの事例を紹介。成功させるコツや実施プロセスについて

オンボーディングは、新たに採用した人材の早期離職を防ぎ、企業に素早く馴染んでもらうために必要な取り組みとして注目を浴びています。

しかし、一言でオンボーディングといっても、その期間やメソッドは企業によってさまざまであり、多くの成功事例があります。

この記事では、サイボウズやLINE株式会社などに代表されるオンボーディングの成功パターンのほか、実施するメリット・デメリットなどをご紹介します。


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目次[非表示]

  1. 1.オンボーディングとは?
    1. 1.1.オンボーディングが必要とされる背景
    2. 1.2.オンボーディングとOJTの違い
  2. 2.大手企業のオンボーディングの事例
    1. 2.1.サイボウズ
    2. 2.2.LINE株式会社
    3. 2.3.キユーピー株式会社
    4. 2.4.株式会社博報堂
    5. 2.5.日本オラクル株式会社
    6. 2.6.株式会社メルカリ
  3. 3.オンボーディングの方法や施策事例
    1. 3.1.ランチや社内会食
    2. 3.2.メンター制度
    3. 3.3.eラーニングによる基礎教育
  4. 4.オンボーディングを実施するメリット
    1. 4.1.新入社員の成長スピードが向上する
    2. 4.2.早期離職を防止できる(採用コストを削減できる)
    3. 4.3.部署による教育格差を均一にできる
    4. 4.4.従業員エンゲージメントが向上する
    5. 4.5.相互に支援する文化を構築できる
  5. 5.オンボーディングを実施するデメリット
    1. 5.1.仕組みを設計しコンテンツを準備しなければならない
    2. 5.2.社員の協力を得なければならない
  6. 6.オンボーディングの実施プロセス
    1. 6.1.オンボーディングは入社前から始まる
    2. 6.2.入社直後のオンボーディングはフォローが重要
    3. 6.3.入社後のオンボーディングで定着率向上
  7. 7.オンボーディングはeラーニングの活用でより効率的に
    1. 7.1.収集したノウハウを効率的に活用できる
    2. 7.2.社員情報管理も容易に
    3. 7.3.マイクロラーニングにも対応できる
  8. 8.LMSなら「etudes」にお任せください


オンボーディングとは?

オンボーディングとは、企業に新たに入社した仲間が社内に適応するのために必要なサポートなどを提供する取り組みを指す言葉です。

元々は、船員や飛行機に新たに搭乗したクルーに対するサポートをオンボーディングと呼んでいましたが、現在ではビジネスの現場で組織への定着や即戦力化を促すためのメソッドとして幅広く知られています。

オンボーディングを適切に行うことで、社員の早期退職を防ぎ、組織の一員としてポテンシャルを最大限に発揮できるようになるというメリットがあります。

ただし、人事だけではなく、上司や同僚が一丸となってオンボーディング支援を行っていくことが重要です。


オンボーディングが必要とされる背景

オンボーディングが必要とされる背景には、企業が新入社員の早期離職や定着率の低さに課題を感じていることが挙げられます。現代では、新卒の新入社員の3年以内の離職率が3割を超えてきており、企業にとって深刻な問題になりつつあります。

せっかく採用コストをかけて新入社員を採用したとしても、定着して継続的に働いてもらえないのは企業にとって大きな損失となってしまうでしょう。

また、以前よりもより細やかな教育や育成プロセスが求められる風潮になってきています。オンボーディングは、新たに雇用した人材の能力を十分に発揮し、企業に定着するために必要な施策を多角的かつ継続的に行える取り組みとして注目されているといえるでしょう。

参照:厚生労働省令和3年雇用動向調査結果の概況


オンボーディングとOJTの違い

ここで、「オンボーディングとOJTは同じようなものではないか」と感じた方もいるのではないでしょうか。OJTとは、入社後の社員に対して行われる教育方法の一つであり、上司や先輩が実践的な業務を通じて仕事のやり方やノウハウをレクチャーしていく手法です。

オンボーディングは組織の一員としてポテンシャルを最大限に発揮できるように促すのに対し、OJTは業務に関して即戦力とした目的で行われるため、趣旨が全く異なります。

組織に馴染ませてポテンシャルの最大化を図るのがオンボーディング、業務に対する教育がOJTだと理解しておくと良いでしょう。


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大手企業のオンボーディングの事例

オンラインで受講する女性社員

オンボーディングは、既にさまざまな国内外の企業で導入されている取り組みです。
しかし、一言でオンボーディングといってもその取り組み方は多種多様で、日本企業のなかにもさまざまな成功例があります。

ここでは、サイボウズやLINE株式会社に代表されるオンボーディングの国内の成功事例について一つ一つ丁寧に見ていきましょう。


サイボウズ

サイボウズは、最近急速に社員数を拡大しているIT企業です。IT未経験者も含めた多種多様な人材が入社するため、まさに十人十色のスキルセットに対応する必要があります。

サイボウズでは、多様なバックグラウンドを持った社員がいち早く企業に慣れてもらうための取り組みとして、3ヶ月間に渡る自社独自の「オンボーディング研修」のプログラムを用意しました。

サイボウズの組織理解や提案練習、商談実習や周辺ビジネス理解を経て、最終的には研究課題を発表するという綿密なプログラムにより、社員のモチベーション向上に成功しています。


LINE株式会社

LINE株式会社では、採用チームが採用した人材をどれほど早く職場にフィットさせるかを重要視しており、その一環として入社後の適応を促進する「オンボーディング」に取り組んでいます。

LINE株式会社におけるオンボーディングでは、入社前からのサポートを展開することが特徴です。

入社前から入社後10日目にかけて、システムからLINEカルチャーや社内システムについてなどの情報を継続的に発信します。

また、社内には仕事中に発生した細かな問題に対処する駆け込み寺として、「LINE CARE」を設置。

どんな内容でも聞ける安心感があることから、オンボーディングの促進に一役買っています。


キユーピー株式会社

キユーピー株式会社では、工場勤務の社員に対するオンボーディングの取り組みの成功事例が有名です。

キユーピーでは、工場に新たに配属された人材に対して、3日間に渡るeラーニングを導入しています。

eラーニングによる教育学習システムを導入したため、先輩による直接の指導や研修会なしに電気や圧縮機、ポンプなどの基礎的な技術スキルを身につけることが可能になりました。

それぞれが自身のペースに合わせて学習を進められることに加え、研修実施側の負担も軽減できたため、オンボーディングでeラーニングを活用した成功事例と言えるでしょう。


株式会社博報堂

博報堂では従来、現場を中心に教育を行っていました。

入社後1ヶ月目以降の研修は現場に依存してしまう部分があったため、社員が定着しないという問題点がありました。

そこで、博報堂では「自分が歓迎されている」という雰囲気作りに重点を置いたオンボーディング施策を実施しています。

具体的には、行動規範や遵守事項、社内システムや人事制度などを丁寧に説明する月次研修の導入、「H/MP On Board School」という講演会プログラムの実施などを展開中です。

知識の伝達のみならず、社員同士の絆作りに重点をおいたオンボーディング施策が特徴となっています。


日本オラクル株式会社

日本オラクルでは、社員一人ひとりが自主的に企業へ貢献したいと考える「社員エンゲージメント」が重要視されています。

特に早期離職が発生しやすい中途採用者に対しては、この社員エンゲージメントを高める必要性が社内でも指摘されてきました。

そこで導入されたのが、中途採用者を対象としたオンボーディング施策です。中途採用においては軽視されがちな経営理念や組織形態の説明、ルールなどの基礎研修を丁寧に行っています。

さらに、OJTにおいては上司の負担を軽減しながら充実したフォローを行うための専門職「ナビゲーター」「サクセスマネージャー」などを設置しました。これらのオンボーディング施策により社員エンゲージメントは85%まで上昇したため、中途社員に対するオンボーディングの成功例として知られています。


株式会社メルカリ

株式会社メルカリでは、新入社員が何をやればいいのかがひと目で分かるようにするための「オンボーディングポータル」を開設しました。入社直後の社員は何をこなせばいいのか分からず、タスクが混乱してしまいがちです。

メルカリで導入されているオンボーディングポータルでは、タスクが期限ごとに「入社後3日以内」「1週間以内」「1ヶ月以内」といったように整理されています。

個人ごとに最適化されたKPIが設定されることで、指導にかかるコストも削減されました。ITを駆使した事業を展開しているメルカリらしい成功例となっています。


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オンボーディングの方法や施策事例

上記では、大手企業のオンボーディングの事例について触れてきました。
オンボーディング施策を展開することでさまざまな問題を解決できる可能性があります。
ここでは、オンボーディングの主な方法や施策事例についてご紹介するので、ぜひ参考にしてみてください。


ランチや社内会食

社内の風通しが悪く、意見がしづらい雰囲気があるという企業はそれほど珍しくありません。そのような環境下では、新入社員が発言しにくくなってしまい、思っていることや疑問に感じていることなどを伝えることが難しくなります。
さらには、信頼関係の構築もできなくなり、社員同士の距離を縮められないということにもつながってしまいかねません。

そのような環境に対し、ランチや社内会食を行うことで社内におけるコミュニケーションが活発になり、信頼関係を築きやすくなります。
また、上下の縦の関係だけではなく、横との関係や他部署との関係も構築できるため、企業に馴染みやすくなり、新入社員が働きやすくなるでしょう。


メンター制度

メンター制度とは、オンボーディングの補助制度として扱われることが多く、年齢や役職が離れていなさすぎず、新入社員に近い立場の社員がサポート役として教育する制度をいいます。
OJTに似たところもありますが、メンター制度の場合は人間関係に関する悩みといった業務以外のサポートや精神面のフォローなども行います。

新入社員を多角的にサポートすることで早期離職を予防することができ、良好な上下関係が構築できるようになるでしょう。


eラーニングによる基礎教育

eラーニングとは、パソコンやタブレットなどを使用し、インターネットを通じて学ぶ学習のことをいいます。多くの企業では、新しく社員が入社したら新入社員研修を行い、基本的なビジネスマナーや基本業務といった用途に合わせた研修を短時間で集中的に指導するのが一般的です。

しかし、個別のフォローがしにくい場合や、時間や費用がかかってしまうといった課題も存在します。
そこで、eラーニングを活用すれば、オンボーディングを通じた研修をより効率的に実現できるようになります。eラーニングでは新入社員一人ひとりが自分のペースに合わせて独自に学習を進めることができるため、研修実施する企業の負担が軽減されます。また、社員の学習の進捗状況を簡単に把握することができ、フォローも容易に行えるでしょう。


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オンボーディングを実施するメリット

オンボーディングを実施すると実際にどのようなメリットがあるのか気になるという方は多いのではないでしょうか。
ここでは、オンボーディングを実施した際に得られる主なメリットを5つご紹介します。


新入社員の成長スピードが向上する

仮に優秀な新入社員を採用したとしても、前から在籍している社員と比べるとスキルや知識面で差があるのは当然のことです。

そのため、保有していない知識や経験は習得させて成長させる必要があります。そのような状況において、オンボーディングを通じて自社の業務に必要なスキルや経験を身につけることで新入社員の成長スピードをアップさせることができます。


早期離職を防止できる(採用コストを削減できる)

新入社員が早期離職してしまう原因として、人間関係の問題や業務に対する不満などが挙げられます。せっかく新入社員を採用したのに早期離職されてしまうと、採用する際にかかったコストが無駄になってしまいかねません。

オンボーディングを実施することでコミュニケーションが活発になり、企業文化や社内の雰囲気、業務内容などを理解しやすくなります。その結果、人間関係や不安要素などを解消することができ、新入社員が定着しやすくなるため、早期離職の防止とともに採用コスト削減につながるでしょう。


部署による教育格差を均一にできる

従来通りの教育方法や研修方法の場合だと、どうしても部署による育成度合いに差が生じてしまいがちです。そのため、部署によってはあまり人材が育っていないという状況になってしまうことも少なくありません。

オンボーディングを活用することで、教育や研修による格差を均一にでき、全体的に早期成長が期待できるため、新入社員でも比較的早く即戦力として活躍できるようになるでしょう。


従業員エンゲージメントが向上する

従業員エンゲージメントとは、従業員が企業に対する愛着や貢献度を表す言葉です。その従業員エンゲージメントを向上させるのもオンボーディングの実施が欠かせません。

オンボーディングを通じて企業風土や企業理念などを理解すれば企業への愛着や思い入れが持てるようになります。
また、従業員エンゲージメントを向上させると従業員だけではなく、事業成長にもプラスに働くため、欠かすことができない要素といえるでしょう。


相互に支援する文化を構築できる

上記でもお伝えしましたが、オンボーディングを実施すると社内が活性化しやすくなります。その結果、従業員同士が助け合う関係性の構築がしやすくなり、相互に支援する文化を構築できるようになります。

また、良好な人間関係の構築にもなるため、人間関係における悩みや不安の防止にもつながるでしょう。


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オンボーディングを実施するデメリット

一方、デメリットにはどのようなことが挙げられるのでしょうか。
ここでは、主なデメリットを2つご紹介します。


仕組みを設計しコンテンツを準備しなければならない

オンボーディングを実施するためには、最初は仕組みを設計してコンテンツの準備をしなければなりません。そうなってしまうと新入社員の育成や研修を担当する方は、普段行っている業務のほかに仕組みやコンテンツの準備をしなければならないため、一時的に負担が増えるという側面があります。
しかし、同じ内容であれば、1回コンテンツを作ることで、その後の研修の効率化ができますので、長期的な目線でコンテンツ準備については検討するとよいでしょう。


社員の協力を得なければならない

オンボーディングを実施するためには、在籍している社員の協力が必要不可欠です。
そのため、ほかの社員から協力を得られやすいような実施目的や計画しているプログラムを共有し、メリットなどの理解を促すことが欠かせません。

仮に、目的もなく「やったほうが良い」といった漠然とした理由だけで協力を仰ごうしても、「元々やっている業務の時間を割いてまで協力する意味はあるのか」と思われてしまいます。

そうなってしまうと在籍している社員から協力してもらえる可能性は低くなってしまうため、明確な目的や仕組み・コンテンツの詳細、協力が必要な理由などを丁寧に伝えることが肝心です。


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オンボーディングの実施プロセス

オンボーディングの実施プロセスは、主に3つ挙げられます。
下記にて、それぞれ具体的に解説します。


オンボーディングは入社前から始まる

オンボーディングは、入社してから行えば良いと考える方も多いかもしれませんが、実は入社前からはじまります。入社前に行うオンボーディングは、企業理念や企業が提供しているサービスなどの会社に関する情報を明確に伝え、新入社員に紗那の雰囲気が掴めるような施策を実施すると良いでしょう。
また、人事やほかの社員との交流する機会を設け、さまざまな方面から情報を伝えることで、入社後のミスマッチも防ぐことができます。
新入社員は、入社前は不安や緊張といった状態にあるため、できるだけ情報を伝え、リラックスできるようにコミュニケーションを図るように意識しましょう。


入社直後のオンボーディングはフォローが重要

入社直後のオンボーディングは、フォローすることが重要になってきます。
入社したばかりでは右も左も分からないという状態になっているため、サポートできる環境を整え、社内の雰囲気に慣れてもらえるようにフォローすることが大切です。

業務に関しては、上司や先輩が行っている業務を見学させ、アドバイスをしながら実際に取り組んでもらうことで、仕事に対する理解も深めやすくなります。
現代ではリモートがメインとなり、出社する機会が少ないという企業も増えてきました。そういった場合は精神的に不安になる方も多いため、業務面だけではなく精神面のフォローを行うように意識しましょう。


入社後のオンボーディングで定着率向上

新入社員が入社してしばらく経つと、仕事にも慣れてきて活躍できる場が多くなってきます。しかし、仕事に対する悩みや人間関係に関する悩みを抱きやすくなる時期でもあるため、ストレスを溜めている場合もあります。

それらを解消するためにも継続的にオンボーディングを実施し、コミュニケーションを図りながら悩みの解決を図ることが大切です。

その際、社内サイトや社内チャットなどで気軽に相談できるようにしておくのも効果的です。
悩みやストレスを解消することで早期離職を防いで企業への定着率を向上させることができるほか、従業員の満足度やモチベーションの向上も期待できるでしょう。


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オンボーディングはeラーニングの活用でより効率的に

オンライン受講でノートを取る女性

オンボーディングのためには、ほかの社員との交流や継続した学習ができる環境を整える必要が有ります。

しかし、集合研修だけでは、「研修の時だけで終わってしまい、継続した学習ができない」や「研修が終わった後は他社員とのコミュニケーションが希薄になる」などの問題もあります。
また、集合研修を何度も行うとなると研修管理者の負担も多く、「引継ぎができない」「通常の業務に支障が出る」などの課題も出てしまいます。

それらに対し、LMS(学習管理システム)を活用することで研修をより効率的に行うことができます。
ここでは、LMSでオンボーディングを行う場合のメリットをご紹介します。


収集したノウハウを効率的に活用できる

LMSを活用することのメリットとして、これまでの自社ノウハウを活用できる点が挙げられます。

研修を行う際に、つまづきやすいポイントはどこだったのかなどが分かった場合、次回の研修でそのポイントのボリュームを厚くする、研修の内容を変更するといったことが容易になります。

さらに、今まで研修を行ってきた社員のノウハウをコンテンツ化・マニュアル化し、研修や教育を行う側の社員に対してもeラーニングで研修を行うことで、新入社員の教育の質を均等にすることも可能になるでしょう。


社員情報管理も容易に

オンボーディングを行う際には、入社した社員情報の管理も必要になります。

集合研修で社員情報を管理するとなると、どの程度理解が進んでいるのか、どの研修を受けたのかなど、一人ひとり確認する作業は研修管理者の負担になります。

LMSを活用することで、社員の情報管理がオンライン上で確認が可能になり、より丁寧なサポートができるようになるでしょう。


マイクロラーニングにも対応できる

マイクロラーニングとは、5分程度の短時間で学習ができる新しい学習スタイルです。
短時間で学習できることによって集中力を切らさず、すき間時間で学べるなど、メリットも大きいです。

マイクロラーニングはコンテンツが短く、1つの目標に集中して学ぶことができるため、定着率も高くなります。

集合研修では、マイクロラーニングをすることは難しいため、LMSを導入することが必要となっています。


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LMSなら「etudes」にお任せください

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引用元:etudes(エチュード)公式サイト

オンボーディングは、組織の実力を最大限に引き出すために欠かせないプロセスです。新規入社した社員の早期退職を防ぐことは、研修コストの削減にも繋がります。

オンボーディングは、まさにこれからの時代に欠かせない取り組みとして、多くの企業で成功事例があります。これらの成功パターンをインプットすることで、自社にとって最適なオンボーディング施策を展開していきましょう。

オンボーディングを行う際には、eラーニングを導入することが必要になってきます。アルー株式会社では、使いやすいクラウド型LMS(学習管理システム)であるetudesを提供しています。ニーズの多い研修を、手軽に利用できるセットプランもご用意していますので、eラーニングを利用してオンボーディングを検討している方は、ぜひ一度ご相談ください。

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