オンボーディングとは？言葉の意味から実施プロセスまで徹底解説

近年、新規入社者の迅速な適応と育成を目指すため、オンボーディングが注目を集めています。オンボーディングとは、新規入社者が新たな職場環境に適応し、早期に業務を遂行できるようにするための取り組みのことです。

多くの企業がオンボーディングを効率化するために専用のシステムを導入しており、新規入社者の早期戦力化や人材育成のDX化などのメリットをもたらしています。専用ツールを使用することも一つの手段ですが、eラーニングシステムなどを活用することで、自社のニーズに合わせた柔軟なオンボーディング環境を整えることも可能です。

本記事では、オンボーディングが注目されている背景、活用するメリット、実施するためのポイントなどを詳しく解説していきます。

実際に企業でどのようにeラーニング活用をしているのか、他社事例を知りたい方は「導入事例：住友ゴム工業株式会社 / 株式会社メガネトップ / 株式会社オカムラ / 他」で詳しくご紹介します。

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オンボーディングとは？

オンボーディングとは、新規入社者や新チームメンバーが組織やチームにスムーズに適応し、パフォーマンスを発揮できるようにするためのプロセスや施策のことです。近年、オンボーディングのための専用システムやeラーニングシステムなどを活用した効率的なオンボーディングの実施を進めている企業が増えています。

eラーニングシステムは、コンテンツを受講し学習するためのものです。しかし、自社の資料やマニュアル、勉強会の動画などをアップロードできる機能があるeラーニングサービスであればオンボーディングにも活用できます。

特に、オンボーディングは繰り返し実施するため、運営する側の工数負担が大きいです。
そのため、専用の教育コンテンツとしてeラーニングコースを作成することで、繰り返し使える自社のオンボーディングコンテンツとすることができます。コンテンツを作成しアップロードできるシステムは、情報を継続的に管理、保存するためのプラットフォームとしても利用することが可能です。

そのため、効果的なオンボーディングを実現するためには、ツールやシステムの導入を積極的に検討することが重要となります。

オンボーディングが注目されている背景

オンボーディングが注目される背景には、人材競争の激化や社員のエクスペリエンスの重視などがあります。 優秀な人材の確保と定着が企業にとって重要な課題となっており、良好なオンボーディングは、新規入社者のスムーズな組織適応と定着率の向上につながります。
また、社員のエクスペリエンスを向上させることでモチベーションや満足度が高まり、生産性の向上が期待できます。このような背景から、企業はオンボーディングの実施に力を入れています。

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オンボーディングの活用シーン

オンボーディングの取り組みは、新入社員研修や中途入社研修、異動先での研修など、あらゆる場所で活用されています。
この他にも、オンボーディングは、下記のような場面でも活用できます。

• オンボーディングで部署間の教育格差を防ぐ
• カスタマーサクセスにおけるオンボーディング
  
  

簡潔にまとめると、下記の通りです。

オンボーディングで部署間の教育格差を防ぐ

まず、オンボーディングの取り組みを活用することで、社員の教育格差を小さくすることができます。
具体的なオンボーディングの取り組みの中には、「研修制度の充実」が含まれています。研修制度を充実させることによって、今まで部署によって異なっていた研修が統一され、教育担当者によって左右されていた教育の質が一定となります。これが、部署間の教育格差を防ぐ結果につながるのです。

カスタマーサクセスにおけるオンボーディング

オンボーディングには、新規入社者の定着を目的としたもの以外にも、「顧客」の定着を目的としたものもあります。それが、カスタマーサクセスにおけるオンボーディングです。カスタマーサクセスとは、新規顧客や既存顧客に対して自社の製品やサービスを活用してもらうための一連のプロセスを指します。

顧客にとってサービスの導入段階（オンボーディング）において商品価値や優れたサービスだと認識してもらわないと継続して利用してもらうことができません。そのため、オンボーディングによるアプローチが重要になります。

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オンボーディング実施のメリット

ここからは、オンボーディングを活用することで得られるメリットについてご紹介します。

オンボーディングを活用することによって得られるメリットは、下記の4つです。

• 新規入社者の早期戦力化が可能
• 人材育成施策をDX化できる
• ES（従業員満足度）の向上が期待できる
• 採用・人材育成コストを削減できる
  
  

簡潔にまとめると、下記の通りです。

新規入社者の早期戦力化が可能

一人の社員が戦力となるまでの育成期間にかかるコストは、企業にとっての初期投資といえます。

初期投資期間、一人の社員が企業に大きな利益をもたらすことはほとんどなく、新規入社者からの収益を見込むことはできません。いざ初期投資期間が終わって、一人の社員が企業に利益をもたらす段階となった時、その社員が辞めてしまったとします。それは、企業にとっての大きな損失となります。

しかし現実では、企業の風土や文化に慣れることができず、思い描いていた仕事とのギャップにより離職する人が多くいます。

オンボーディングを行うことにより、一人の社員が思い描く企業のイメージと現実とのギャップを埋め、早期離職を防ぐことができます。また、早く業務内容を覚えてもらうこともできるため、新規入社者の早期戦力化も見込めるのです。

人材育成施策をDX化できる

オンボーディング施策の中の一つに、教育をeラーニングで行うというものがあります。一連の人材教育を全てeラーニングで行うことにより、新入社員や中途採用など新規で入社した人に対して一定の人材育成をすることができます。
これは、人材育成のDX化といえるでしょう。
また、スキルやマインドの一定化だけでなく、eラーニングを取り入れることにより、社内DXの推進にもつながります。社内DXとは、デジタル技術を積極的に取り入れて組織のあり方や働き方を変革・改善することです。アナログな方法に固執してしまいがちな人材育成施策は、eラーニングによるオンボーディング実施でDX化が可能です。

社内教育によってDX化を成功させるための方法は、以下の記事で詳しく解説しています。
「社内教育にもDX化の流れ｜育成すべき職種・おすすめの研修方法は？」

ES（従業員満足度）の向上が期待できる

従業員の満足度は、

• 働きがい
• ライフバランス
• 人間関係
• 年収
• 福利厚生
  
  

など、さまざまな要素で変動します。オンボーディングの取り組みでは、新規入社者に対してメンター制度などによる活発な会話の促進も行われます。一人の新規入社者が社内で居心地が悪いと思わないよう、入社後のメンタル的フォローも必要なのです。

そのようなオンボーディングの取り組みを実施することで、必然的にESの向上も期待することができるでしょう。

採用・人材育成コストを削減できる

新入社員や中途採用、研修などには多くの金額が投資されています。企業が、人材に投資する理由としては、長く企業で活躍してほしいという願望があります。
しかし、新規で入社した人は、「企業の風土やルールが合わない」や「研修がなくて仕事がしづらい」などの理由があると早期離職してしまいます。オンボーディングを活用すれば、充実した研修制度や企業の風土などに対する理解も深まるため早期離職のリスクを低減することができます。

早期退職を防ぐことができれば、結果的に採用・人材育成コストを削減することにつながるのです。

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オンボーディング実施のための5つのポイント

新規で入社する人に対して、オンボーディングの実施が効果的であることがわかりました。ここからは、実際にオンボーディングを実施する際に注意すべき5つのポイントについて紹介します。

1. 導入前の準備の徹底
2. 人間関係を良好にする
3. チームとして求める期待値を揃える
4. 教育体制をきちんと整える
5. 細かく目標設定をする
   
   

簡潔にまとめると、下記の通りです。

1.導入前の準備の徹底

実際にオンボーディングを導入する前（新規入社者にとって入社前）から準備を徹底しましょう。ここで言う準備とは、オンボーディングの資料やeラーニング教材を作ることだけではなく、入社予定の新規入社者へのケアも含まれます。

ある調査では、入社前に人事とのコミュニケーションを取っていた人は、そうでない人よりも入社後のパフォーマンスが高いとの結果が出ています。また、入社後にパフォーマンスを発揮している人の約8割は、入社前に人事とのコミュニケーションを取っていたという調査結果もあります。
このような調査結果から、新入社員と入社前に積極的にコミュニケーションを取っておけば、入社後に高いパフォーマンスを発揮する可能性が高いと言えます。

オンボーディングで効果的な結果を出すためには、オンボーディング実施前の入社前の段階から準備を始めておく必要があるのです。

2.人間関係を良好にする

新規で入社する人にとって、入社後に良好な人間関係を構築できるかは最も気になることの一つです。良好な人間関係が構築できなければ、最悪の場合、離職につながってしまいます。
新規で入社する人が人間関係で困らないように、職場全体でフォローしようという雰囲気が大切です。新入社員に対して暖かい気持ちで接し、不安を緩和してあげましょう。

また、オンボーディングの実施に懐疑的であったり疑問を持ってる社員がいると、うまくオンボーディングが進められない場合もあります。新規入社者だけではなく、社内全体にオンボーディングの重要性をきちんと理解してもらうようにしましょう。

メンター制度を設けるという手段も

メンター制度を設けるというのも、オンボーディングの一つの手段です。メンター制度とは、直属の上司とは別に、年齢が近い先輩社員が新しく入社する人をサポートする制度です。

新しく入社する人は、仕事のことや会社のことなど、直属の上司に細かいことまでなかなか聞きづらい部分もあるため、メンター制度があれば、心の負担も軽減されることでしょう。

3.チームとして求める期待値を揃える

新しく入社した人が一日でも早く仕事に慣れて、一人前のパフォーマンスを発揮できるようにすることが重要です。チームとして求めている期待値やレベルを伝え、入社した人の認識とチームの認識を一致させる必要があります。

新しく入社した人は、何をどれくらいこなせるようになれば良いのか全く分からないので、求めている期待値を示すことで、そのレベルが目標となり、やるべきことが明確になってきます。

また、逆に新しく入社した人がチームに求めていることも話し合っておくことが重要です。
このように普段からコミュニケーションを密に取り、双方の認識違いをなくしておくことが大切です。

4.教育体制をきちんと整える

新しく入社した人が一日でも早くパフォーマンスを発揮できるようにするためには、社内の教育体制を整えておく必要があります。会社の考えや方向性、勤怠などの各種事務作業、業務内容など、新しく入社した人が学ぶことはたくさんあります。

業務内容の一般的な教育としては、講習会や研修形式のような座学で教育するOff-JTにて知識を習得し、実際に職場で実践を交えながら教育するOJTで理解を深めていく方法があります。この場合、Off-JT担当者とOJT担当者で内容が異ならないようにすり合わせしておく必要があります。教育担当者ごとに内容が異なると、教えられる側が混乱してしまうためです。

これらの教育を体系的に整理し、入社した人への教育計画としてまとめておけば、都度教育内容を検討する必要がなくなり、かつ、教育内容の精度にも大差なく教えることが可能となります。
社内教育の具体的な内容については、以下の記事で詳しく解説しています。

「社員教育に最適な方法は？効果的な実施方法や手順の一例をご紹介」

5.細かく目標設定をする

チームとして求める期待値を、チームメンバーと新しく入社した人で共有し、目標が定まった後は、小さな目標に分けて一つずつ確実に達成していくようにしましょう。

目標を細分化して最終目標の達成を目指す手法を、スモールステップ方式といいます。目標が高過ぎる場合、達成が困難と感じてしまい途中で挫折してしまう可能性が考えられます。

スモールステップ方式であれば、目標を細分化して、一つひとつ短いスパンで達成していくことで最終目標に確実に近づくことが可能です。また最終目標の達成までモチベーションを維持しやすくなるメリットもあります。

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新規入社者のオンボーディングは入社前実施が効果的

入社してから、早い時期にパフォーマンスを発揮して活躍する人のうち約8割が入社前に人事と十分なコミュニケーションを取っていたという調査結果を先ほどご紹介しました。

このことから、高いパフォーマンスを発揮するためには、入社前からオンボーディングを実施していくことが効果的であると考えられます。

しかし、実際に入社前にオンボーディングを実施するといっても、何をすればいいのかわからない方がほとんどでしょう。入社前の時点で業務についての固い話をしたり、難しい課題を課したりすることはあまり効果的ではありません。

まずはオンボーディングの実施プロセスの例を、入社前から順に見ていきましょう。

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オンボーディングの実施プロセス

ここからは、オンボーディング実施のプロセスについて紹介していきます。

• 入社前のオンボーディング例
• 入社直後のオンボーディング例
• 入社数ヶ月後のオンボーディング例

これを参考に、自社にとってベストなオンボーディング施策を構築していきましょう。

入社前のオンボーディング例

入社前とは内定の段階です。内定の段階では正式に入社することはまだ決まっていないため、オンボーディングを実施することで入社の決意を固めてもらうことが目的です。

入社前から人事と十分なコミュニケーションを取り、信頼関係を構築し、入社に関しての不安を取り除いておくことが重要です。例えば、

• 懇談会
• 先輩社員との座談会
• 工場見学
• 定期的な面談
• 社内報の送付
  
  

などを実施します。

入社直後のオンボーディング例

入社直後は新規入社者にとって最も不安が大きい時です。職場にうまく馴染めるのか、良い人間関係を作れるのかなど、さまざまな不安が渦巻いています。その時期に新規入社者を放置することは絶対に避けるべきです。

誰からもサポートされない、フォローされない状況だと、いつまで経っても職場に馴染めず、早期離職に至ってしまう可能性が高いです。また、中途採用者は特に即戦力として期待されている分、放置されてしまうケースが多々あり、こちらも早期離職となる原因になってしまうでしょう。

このような状況を避けるため、入社直後のオンボーディングでは、

• 会社を取り巻く業界についての理解
• 企業文化や自社理念の理解
• 社内規則や独自ルールの理解
• 業務内容の理解

などを実施します。

入社数ヶ月後のオンボーディング例

入社後数ヶ月が経った後も、早期離職の可能性がまだまだ高い状態です。この時期にもオンボーディングを実施してサポートする必要があります。

• 配属先でのコミュニケーションが円滑にできているか
• 配属先に不満が無いか
• 自身の将来像とのギャップが無いか

など、面談やフォローアップ研修、懇談会などで話を聞いたり相談に乗ったりしてフォローすることが大切です。

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オンボーディングの成功事例

ここからは、オンボーディングの成功事例をご紹介します。
ご紹介するオンボーディングの成功事例は、下記の2社です。

• 株式会社メルカリ
• サイボウズ株式会社
  
  

事例内容を参考に自社のオンボーディングに活かしていきましょう。

株式会社メルカリ

株式会社メルカリは、日本を拠点に世界に展開しているフリマアプリ「メルカリ」を運営しているIT企業です。「新たな価値を生み出す世界的なマーケットプレイスを創る」というミッションのもと、物やサービスを売り買いする場を提供し、新たな価値を創出しています。
メルカリでは、エンジニア向けに下記5つのオンボーディングを実施しています。

新入社員の方々からは、メンターとの面談や、ランチなどを通して信頼関係を築くことができたという意見が聞かれました。

参考：「すべての新入社員に素晴らしいオンボーディング体験を」リモートオンボーディングを成功させる施策 #メルカリの日々 | mercan (メルカン)」

サイボウズ株式会社

サイボウズ株式会社では、新規入社者が独り立ちを目指すため、3ヶ月間のオンボーディング研修を実施しています。
1ヶ月目は、サイボウズの組織や製品について学習を行い、テストやレビューを通じてスキルチェックが行われます。
2ヶ月目では、提案パターンの学習と実際の商談への同席を通じて、商談に慣れる機会を設けています。営業未経験者でも参加可能で、段階的に習得を目指します。
3ヶ月目では、サイボウズのビジネスパートナーについて学習し、1～2ヶ月目で習得した基礎スキルを活用して、お客様先でデモンストレーションを交えた提案を行います。

最終日には、営業本部長など社内メンバー向けに課題発表を行い、3ヶ月間の研修で身につけた提案基礎スキル、「顧客課題の深堀」「システム構成化」「価値を伝えるプレゼン」などの課題解決提案を存分に経験できる場を提供しています。
この3ヶ月の研修を通じて、サイボウズの営業として独り立ちすることが可能となります。
研修を受けた新規入社者からは、全く違う業界へのキャリアチェンジだったが、3ヶ月の研修でサイボウズの営業に必要な商品知識・提案方法・実践の機会があって良かったという意見が聞かれました。

参考：働き方だけじゃない！サイボウズ100人100通りの学びの機会 ～営業本部オンボーディング研修編

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オンボーディングに使えるツール

ここまでは、具体的なオンボーディングの施策を紹介してきました。ここからは、オンボーディングを実施する上で有益なツールについて、いくつか紹介していきましょう。

• リモート会議ツール
• オンラインストレージシステム
• eラーニングシステム
  
  

以下にて、詳しく見ていきます。

リモート会議ツール

ここ最近はどの企業でもリモートワークが浸透しています。入社間もないメンバーも例外ではありません。このような状況の中、コミュニケーションを取る方法として有益なのがリモート会議ツールです。

リモート会議ツールをうまく利用し、チームの雰囲気を知ってもらったり、他チームとの交流を取る機会を作ったりしてコミュニケーションを図ることが大切です。

リモート会議ツールには、Zoom、Microsoft Teamsなどがあります。

オンラインストレージシステム

リモートワーク中に業務の教育をする必要がある場合、例えば成果物をオンラインストレージで共有保管しておけば、教育する側も、教育を受ける側も同じ情報を閲覧することができ、対面で指導する時と同じような方法で実施することができます。

オンラインストレージシステムには、Googleドライブ、Microsoft OneDriveなどがあります。

eラーニングシステム

オンボーディングで教育したい企業文化や自社理念、社内規則や独自ルール、業務内容などを集合研修で実施するのが困難な場合、eラーニングシステムを利用することで受講が容易に実現できます。

また、各受講者の理解度や進捗度も定量的にチェックしやすいため、各対象者ごとにフォローアップすることが可能となります。

LMS選定のポイントを詳しく知りたい方は『LMS選定で考えるべきポイント6選』をダウンロードください。機能や料金体系など、自社にあったLMS選びのポイントを紹介しています。

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eラーニングによるオンボーディングならetudes

引用元：etudes（エチュード）公式サイト

オンボーディングを活用できるツールとして、eラーニングを紹介しましたがその中でも『etudes（エチュード）』というeラーニングシステムがおすすめです。

etudesは、人材育成の課題や新規入社の社員研修などに活用できるクラウド型のeラーニングシステムです。

etudesの大きな特徴は以下の2つです。

• 人材育成会社が作ったeラーニングシステム
• オリジナル教材作成支援も実施
  
  

ここから、詳しく見ていきましょう。

人材育成会社が作ったeラーニングシステム

etudesを運営するアルー株式会社には、人材育成や研修開発実績などの豊富なノウハウがあり、それらを結集して造られたのがeラーニングシステム・etudesです。人材育成業務を知り尽くしているからこそのeラーニングシステムを提供しています。
少人数から、数十万まで、IDの発行数は自由自在。また、社内ノウハウなどの機密情報をしっかり守る強固なセキュリティと、パソコン・スマホでeラーニングが利用できる利便性も大きな魅力です。

オリジナル教材作成支援も実施

etudesでは、豊富な教材コンテンツを提供する他にも、オリジナル教材作成支援も実施しています。

• 自社ならではのeラーニング教材を作成したい
• 今まで使っていた研修教材をeラーニング化したい
• 研修教材をeラーニングで一から内製したい

以上のようなニーズがあるのであれば、etudesを是非ご利用ください。丁寧なヒアリングをもとに、企画・制作・効果測定までトータルサポートいたします。

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まとめ

この記事では、オンボーディングを活用することで得られるメリットや活用するためのポイントについて紹介をしました。オンボーディングは、オフラインで研修や商談などをすることも可能ですが、人的コストが多くかかります。また、教える人により研修の質も異なります。

しかし、eラーニングシステム「etudes」を活用すれば、対面の研修のような工数をかけずに効率よくオンボーディングを行うことができます。etudesの詳しい製品紹介を知りたい方は『製品紹介資料』をダウンロードください。etudesの特徴やデモ画面、費用についてご紹介しています。