中途入社社員にこそオンボーディングが必要な理由｜導入の流れとポイント

新たな人材に対して、労働環境に馴染むためのサポートを施し、早期にその人材の持つ能力を最大化するオンボーディングは、いまや中途社員には不可欠なものとなっています。
このオンボーディングは、導入と運用のポイントをおさえることで、新規の人材だけではなく、既存社員の成長にもつなげることが可能です。
この記事では、中途社員に対するオンボーディングの目的や実施するポイントをご紹介いたします。

実際に企業でどのように人材育成をしているのか、他社事例を知りたい方は「導入事例：住友ゴム工業株式会社 / 株式会社メガネトップ / 株式会社オカムラ / 他」で詳しくご紹介します。

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オンボーディングとは？

オンボーディング(on-boarding)とは、新たな従業員が、各人の能力をより早期に発揮することができるよう、組織や現場に馴染むためのサポートをすることや、その取り組みをいいます。
新規に採用した人材全員に施す画一的な研修とは別に、新たに入社した人材にあわせて、知識の提供や交流の場の設定を行うところが特徴です。

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オンボーディングの目的

オンボーディングの目的は、より早期での段階での新入社員の戦力化と、早期離職率を低下させることの2つです。

オンボーディングがなければ、必要な知識やコミュニケーションが不足している状態に陥ってしまう可能性があります。こうした状態は、親友社員が組織や業務、現場に馴染めなかったり、採用時のミスマッチを感じてしまったりする原因になることも少なくありません。
こうした問題を防ぐためには、オンボーディングで新人のフォローをし、キャリア形成のサポートをすることが有効です。

オンボーディングのメリット

オンボーディングは、従業員エンゲージメントや生産性を向上できることがメリットです。

新入社員がスムーズに業務に馴染むということは、既存社員の業務を妨げることが少なくなり、業務効率を落とさないことになります。
また、オンボーディングを通して、既存社員も業務の目標を再確認することができるため、チームや部門全体の生産効率も上がるでしょう。
さらに、新入社員は戦力化されることにより成果を得られるため、エンゲージメント率を向上させることにもつながります。

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中途入社社員にオンボーディングを行うべき理由

オンボーディングは、その内容から、新卒採用者の研修にのみ有効と思われがちですが、実際には、新卒採用者だけではなく、中途採用者にも効果的です。中途社員にオンボーディングを行うメリットは、次のようなものがあります。

• 早期にパフォーマンスを発揮してくれる
• 離職防止につながる
• 生産性の向上につながる

それぞれ詳しく見ていきましょう。

早期にパフォーマンスを発揮してくれる

中途社員は、新卒採用者と比べて、より即戦力としての活躍が期待されることがほとんどです。そのため、中途社員が早期に組織や現場などの環境に馴染むことは、生産性や競争力の即時的な向上に大きく関わります。特に中途社員は、持つ知識や入社時期が異なるため、画一的・全体的な研修ではなく、コミュニケーションの場を設けたり、必要な業務スキルを補ったりすることができるオンボーディングが、早期のパフォーマンス発揮に最適となる場面も少なくないでしょう。

離職防止につながる

オンボーディングの実施は、中途社員の待遇への不満や、キャリアの不透明さ、ミスマッチ等を低減することにも有効であるため、離職防止につながります。中途社員がパフォーマンスを発揮できないまま離職してしまうことは、人材不足に陥る等といった問題はもちろん、採用や教育、人事等のコストが増大してしまうという結果をもたらす可能性もあるでしょう。こうしたリスクを最大限削減し、企業の着実な成長を目指すためにも、オンボーディングは効果的な手段です。

生産性の向上につながる

画一的・全体的な研修とは異なり、上司・同僚等を含めた既存社員とコミュニケーションがとりやすくなるところもオンボーディングのメリットです。関係性の構築が難しいリモートワークやオンライン入社が導入されている近年では、中途社員にとって交流の場は非常に重要になります。コミュニケーションに基づく関係性の構築ができれば、業務を円滑に進めることにもつながり、結果的に企業全体の生産性を向上させることが可能になるでしょう。

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中途入社社員にオンボーディングを行う流れ

ここからは、中途社員に対し、オンボーディングを行う流れを順に見ていきましょう。基本的には、PDCAサイクルに基づき、オンボーディングの計画、実施、反省、改善を繰り返すものとなっています。具体的な手順は、次の通りです。

1. 現状の課題を分析する
2. 研修の目的を決定する
3. 研修の実施方法を決める
4. 研修の実施と振り返りを行う
5. フォローアップ研修を実施する

手順ごとに、以下で詳しく解説します。

現状の課題を分析する

オンボーディングを行うにあたって、まず必要となるのは、現状の課題の分析です。
企業自体が抱える課題や、業務上の課題、チームや部門ごとの課題を洗い出し、課題が発生する原因や、課題の克服方法について、明確にしておきましょう。また、オンボーディングによる課題の対応範囲も定めておくと、ゴールの設定がしやすくなる場合があります。

研修の目標を決定する

課題の分析が終了したら、その課題の克服を念頭に置いた研修の目標を設定しましょう。このとき、目標は明確に設定します。
研修内容を詰め込み過ぎて、あれもこれも、と目標を乱立してしまうことは、目標設定の失敗例の一つです。こうした場合、研修の対象者が目標を見失ったり、何を学んだのか整理しきれなかったりして、研修の効果は落ちてしまいかねません。
一つの研修につき、原則一つのシンプルで分かりやすい目標を設定することを目指しましょう。

研修を実施する方法を決める

研修の目標を設定したら、その目標を達成し得る研修方法を定めます。
研修方法には、OJTやOff-JT、eラーニング、集合研修といったさまざまな手法があります。
実践が効果的なテーマに対してはOJTを、一般的なスキルのインプットであればOff-JTやeラーニングを使用するなど、テーマにあわせて適切な方法を選定していきましょう。

さまざまな研修手法を組み合わせたブレンディッドラーニングも効果的です。
ブレンディッドラーニングについては、以下の記事で詳しく解説しています。
ブレンディッドラーニングを取り入れた研修の実施方法と成功のポイント | etudes

研修の実施と振り返りを行う

研修の実施方法や実施の内容が決まったら、実際に研修を開始しましょう。
研修中・研修後には、振り返りや次回以降の改善のため、研修対象者からフィードバックを得られるよう、レポートやテスト、アンケート等を有効活用しましょう。
研修の実施後は、これらのフィードバックを元に、改善点について検討します。必要な場合は、実施方法の変更や、研修予算の改訂等、最初のステップに戻って課題を分析したり目標を設定したりしなおしましょう。

フォローアップ研修を行う

フォローアップ研修とは、以前に実施した研修の内容を復習するための研修です。
フォローアップ研修を行うことで、行った研修の振り返りや内容の整理をするだけではなく、新たな課題や目標を見付けることや、成長の実感といった効果も期待できます。

また、研修の振り返りをした際に社員に知識が定着していない、理解度が低いことがわかれば、前回の研修の改善にもつながるでしょう。

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中途入社社員へのオンボーディングを行うポイント

中途社員へのオンボーディングは、ただやみくもに研修や交流の場を設定すればよいというものではありません。ポイントをおさえて、より効率的にオンボーディングのメリットを享受しましょう。おさえるべきポイントは、次の通りです。

• 学ぶ体制を企業側が整えておく
• 既に入社している社員も施策対象にする
• トレーナー・教育担当者の育成も行う

学ぶ体制を企業側が整えておく

オンボーディングを行う体制が企業側にない場合、実施できる研修の幅が狭くなったり、研修の内容が薄くなってしまうことにつながります。
中途社員が入社する前に、必ず受け入れ体制を整えておきましょう。
確認すべきポイントとしては、資料の作成や整理、オンボーディングのスケジュール、研修のブラッシュアップ、ITツールの導入等といったものが挙げられます。加えて、学習の進度や成績等の情報管理をする体制も構築しておくことも重要です。

すでに入社している社員も施策対象にする

オンボーディングにおいては、既存のメンバーと、中途社員等の新メンバーをチームとして馴染ませることも目的の一つです。
こうした点から、オンボーディングを行うには、中途で入ってきた社員だけではなく、既存社員にも参加してもらう必要があります。既存社員もオンボーディングの施策対象にして、目標や課題、研修内容、中途社員の状況等は共有し、協力できる体制を整えておきましょう。

トレーナー・教育担当者の育成も必要

オンボーディングにおいては、トレーナーや教育担当者の存在が欠かせません。しかし、トレーナーや教育担当者によってオンボーディングの効果にばらつきがでるという問題があります。
こうした問題を最小限にするためにも、トレーナーや教育担当者の育成は万全に行っておきましょう。場合によっては、自社内ではなく、育成のプロ講師を利用するなど、外部機関の活用も視野に入れる必要があります。

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中途入社社員に行うオンボーディング施策例

オンボーディングは、従来の新人教育と比較して、広範囲にわたることから、どのような施策をとるか迷うこともあるのではないでしょうか。ここからは、中途社員向けのオンボーディング施策例を4つご紹介します。

• 懇親会・ランチ会の実施
• メンター制度の導入
• 1on1ミーティングの実施
• 中途社員研修の実施

それぞれの施策について理解を深め、自社に適したものを選択しましょう。

懇親会・ランチ会の実施

オンボーディングの施策例の一つ目は、懇親会やランチ会の実施です。懇親会やランチ会では、チームや部門を問わず、縦横のつながりを広げることが可能になります。毎回同じメンバーでセッティングするのではなく、シャッフルすることにより、さらに関係性の構築を進めることができるでしょう。
仕事以外のことも積極的に話すことによって、コミュニケーションも円滑になり、中途社員がメンバーに馴染みやすくなります。

メンター制度の導入

メンター制度の導入もオンボーディングに有効です。
メンター制度とは、新入社員1人に対して、チームや部門の上司以外の先輩社員1人がサポートを行う制度をいいます。新入社員は、仕事の悩みはもちろん、キャリア形成や職場環境等について、仕事上の評価を気にすることなく様々な相談をすることが可能です。
また、中途社員だけではなく、メンターとなる既存社員も、相談に対応することで中途社員の人となりを知り、理解を深めることができます。

1on1ミーティングの実施

1on1ミーティングで中途社員と上司が定期的に話し合うことは、オンボーディングにつながります。
現状やキャリア形成についてのヒアリングなどを行い、話し合うことによって上司と中途社員の間で信頼関係を築いたり、成長を支援したりすることができます。

中途社員研修の実施

中途社員は既に社会人経験があることがほとんどであるため、基本的なビジネスマナーやPCスキル等の研修は新卒社員よりも少ない時間でも良いでしょう。

着目すべきは、中途社員のスキルや知識の抜けやずれです。他業種からの中途採用者はもちろんのこと、同じ業界からの中途採用者であっても、職務に必要なスキルや知識は、多少なりとも異なります。こうした業務スキルの統一がなされていない点を補強するための研修や教育を施すと良いでしょう。

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オンラインでのオンボーディングならeラーニングも有効

オンラインで行うオンボーディングであれば、eラーニングを活用することも一つの手です。eラーニングは、主に動画教材を用いて研修や教育を行う方法で、時間や場所を問わず行うことができることや、教育の質を統一することができることがメリットです。

研修や研修の予習はオンラインで、ロールプレイなどの実践は対面形式で、といったように、組み合わせて実施するのも効果的でしょう。

オンボーディング教材を自社で作成し、LMSに掲載すると管理が容易

自社理念の説明や、業務の流れ等を研修で扱う際、毎回同じ内容を話すという場合も少なくありません。
こうした場合には、オンボーディング教材として、共通する研修の内容を一度eラーニング化してしまえば、研修をする側の工数を削減しつつ、受講者側としてもいつでも繰り返し学習できるというメリットがあります。
また、その教材をLMS(学習管理システム、Learning Management System)に掲載すれば、教材の管理はもちろん、受講者の学習進度や成績の管理も簡潔に済ませることが可能です。

eラーニングを活用するなら「etudes」

教材の管理や、学習状況の把握に便利なeラーニングを導入し、オンボーディングへ活用することをご検討の際は、弊社アルーが提供しているLMS「etudes」をご利用ください。
etudesは、オンボーディングに必要な教材の作成や、eラーニングの管理はもちろん、社員・組織情報や集合研修の管理も可能です。
オンボーディングを用いたeラーニングのポイントや内容、ブレンディッドラーニングへの活用等については、以下の記事をご参照ください。

オンボーディングにeラーニングを活用すべき理由とは？ | etudes

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中途入社社員のオンボーディングに使えるetudesの教材例

アルーでは、人材育成の専門家のノウハウが凝縮された、実践的な教材を多数取り揃えています。
ここからは、etudesで視聴できる教材の中から、中途社員のオンボーディングに最適な、マインドセットに関するコースをご紹介します。また、アルーが支援する自社オリジナルコンテンツの作成についてもご紹介しているので、ぜひご参照ください。

マインドセット

マインドセットに関するパッケージとして、「考え方・価値観」のセットプランをご用意しています。パッケージ構成内容の例は、以下の通りです。

• 率先型のリーダーシップ
  効果的な交渉のための事前準備の方法を学ぶ
• キャリアの可能性を拡げる
  人、自分、会社のつながりを元にキャリアを自己決定するための手法を身に付ける
• プレイヤーからマネジャーへの脱却
  上層の役割を理解しパフォーマンスを発揮するための認知・対応力を習得する

自社オリジナルコンテンツ

etudesは、既存の動画コンテンツとあわせて、自社オリジナルの教材を開発することが可能です。
独自のeラーニング教材の制作は、約20年間人材育成の第一線で活躍したアルーが、企画から制作、効果測定までを、包括的にサポートいたします。
併せて、eラーニングの導入・定着支援も行っているので、ぜひご活用をご検討ください。また、etudes Plusでは、eラーニングコンテンツの作成についての知識を提供するナレッジボックス機能もご用意しています。

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まとめ

新卒採用者と比較して、より即戦力としての役割が期待される中途社員には、より早期の戦力化を狙うオンボーディングが有効です。
導入には、課題の洗い出しから計画立案、実行、振り返りといったPDCAサイクルが重要になります。
また、オンボーディングを実施する際には、事前に受入体制を整えておくことや、教育担当者を育成しておくことなどがポイントです。
LMSを活用することも、オンボーディングの成功の一歩となります。
中途入社社員に対するオンボーディングをご検討の方は、ぜひ一度ご相談ください。