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アンラーニングとは?リスキリングとの違いややり方・事例を解説

加速する時代の変容に対応するべく、リスキリングやリカレントと同様、アンラーニングにも注目が集まっています。しかし、アンラーニングとは何を指すのか、なぜ必要性が高まっているのか、といった点に関しては、あまり知らないという場合も少なくありません。アンラーニングの導入で大きく成長するためにも、その意味や方法、ポイントを見ていきましょう。


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目次[非表示]

  1. 1.アンラーニングとは
    1. 1.1.アンラーニングとは学習棄却のこと
    2. 1.2.アンラーニングとリスキリングの違い
    3. 1.3.アンラーニングとリカレントの違い
  2. 2.アンラーニングの必要性
  3. 3.アンラーニングを導入するメリットとは
    1. 3.1.人材育成に効果的
    2. 3.2.社員の意識改革につながる
    3. 3.3.変化に強い組織になる
    4. 3.4.業務効率の向上につながる
  4. 4.アンラーニングにデメリット・注意点はある?
    1. 4.1.今までの学習が無駄になる・否定されると捉える人が出てしまう
    2. 4.2.自発的でないと、モチベーション低下につながる
    3. 4.3.内省が自分を責めることにならないように注意
    4. 4.4.チーム・組織単位で行う必要がある
  5. 5.アンラーニングのやり方
    1. 5.1.社員の内省を促す(リフレクション)
    2. 5.2.認知した価値観を取捨選択する
    3. 5.3.学びの場を設ける・アウトプットの場を設ける
      1. 5.3.1.学びの場としてeラーニングの使用がおすすめ
    4. 5.4.振り返り・フォローを行う
      1. 5.4.1.LMSを使用することで振り返りやフォローが容易に
  6. 6.アンラーニングの具体例
    1. 6.1.学習志向+内省・批判的内省
    2. 6.2.自己変革スキルによるアンラーニング
    3. 6.3.革新的上司に刺激されたアンラーニング
  7. 7.まとめ


アンラーニングとは

アンラーニング(unlearning)は、学習棄却とも呼ばれ、新たなスキルや知識を習得するために、従来の業務やスキル、価値観を見直し、取捨選択をすることです。技術革新が急速に進展する現代では、今まで習得してきた知識やスキルのみに頼るだけでは、変化に対応できません。時代の変化に対応し、より競争力のある従業員を育成するためにも、アンラーニングは今や欠かせないものとなっています。


アンラーニングとは学習棄却のこと

アンラーニングは、学習棄却と呼ばれることもあります。「棄却」の文字のみに着目すれば、これまでの学習や既存の価値観を全て捨てるという意味にも取れかねません。しかし、アンラーニングにおいては、「すべて捨てる」という意味合いはなく、従来型の業務スタイルや価値観、習得した知識やスキルを見直して、


  • 不要なものは破棄する
  • これからの業務に活用できるものはブラッシュアップする
  • 新たに必要となるスキルや知識を追加する


ことを行い、業務をより効果的・効率的に行うことを目指すものとなっています。


アンラーニングとリスキリングの違い

アンラーニングもリスキリングも、新たにスキルや知識を獲得するという点は共通しています。リスキリングは、主にAIの台頭によって今の仕事がなくなり、別の仕事にうつらなくてはならない等の事情で、今の仕事に必要なスキルとは全く異なるスキルを獲得することです。アンラーニングは、必ずしも今の仕事とは異なるスキルや知識を獲得するというわけではなく、同じ仕事を続けていても時代の変化や関係の変化によってアンラーニングが必要になることがあります。

リスキリングにおいても、既存の価値観が新しいスキルや知識を獲得する際に邪魔をすることがあります。その時にアンラーニングが必要になります。

リスキリングの事例については「6社のリスキリング事例を紹介!DX時代の人材育成のポイントとは」の記事もご覧ください。


アンラーニングとリカレントの違い

スキルや知識を向上させるための教育という点では、アンラーニングとリカレントも似たものとなっています。
しかし、リカレントは「学び直し」とも呼ばれ、従業員個々人が主体となって、自身のキャリア形成や業務獲得のために行うもので、自身の業務や仕事から離れて学ぶものです。アンラーニングが行われるのは一般的に企業においてであることや、アンラーニングが従来の仕事を元になされることを考慮すると、アンラーニングとリカレントには明確な違いがあることが分かります。



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アンラーニングの必要性

	思考方法

昨今、急速な広がりを見せているDX化やIT化の影響を受けて、アンラーニングが行われる必要性は高まっています。さらに、働き方改革により、従来よりもさらに多様かつ効率的な業務の遂行が求められること、労働人口の不足が原因で、有能な人材が不足していることも、アンラーニングの必要性を高める要因です。また、組織全体の成長を促し、企業の競争力をさらに高めるという点でも、アンラーニングの需要が高まっていることも考えられます。



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アンラーニングを導入するメリットとは

現代の企業に欠かせないアンラーニングですが、アンラーニングを導入し実践することで、得られるメリットには、どのようなものがあるのでしょうか。具体的には、主に次の4つのメリットが考えられます。


  • 人材育成に効果的
  • 社員の意識改革につながる
  • 変化に強い組織になる
  • 業務効率の向上につながる


それぞれ詳しく見ていきましょう。


人材育成に効果的

アンラーニングの最大のメリットの1つとして挙げられるのが、効果的な人材育成を行うことができることです。アンラーニングでは、不要になったスキルや知識は捨て、新たなスキルや知識をインストールさせることができます。古い価値観が新しいスキルや知識の獲得を邪魔することがないため、スムーズで効果的な人材育成を行うことが可能になります。


社員の意識改革につながる

人材育成にもかかわるメリットとして、社員の意識改革につながるということがあります。
アンラーニングでは、あまり変化を好まないようなベテラン社員や、新規の学習を必要としていない経験豊富な従業員に対しても新たな学びを促すことが可能です。社員の意識に変化をもたらすことで、従来の考え方では発案し得なかった新規サービスの構築や、チームやグループ全体の成長を見込むことができます。同時に、DX化やIT化等、新たなものを企業に取り込む契機ともなるでしょう。


変化に強い組織になる

アンラーニングを定期的に行い、社会情勢や時代の変化に即時に対応することに慣れることで、変化に強い組織になることができる点も、大きなメリットの1つです。業務の方法や、必要な知識・スキルの習得・修正だけではなく、新たな価値観を取り入れることができるのも、アンラーニングの特徴です。古い価値観にとらわれず、新たな価値観に順応して成長する企業となる土台を醸成できる点は、企業の長期的な成長を可能にすることにもつながります。


業務効率の向上につながる

アンラーニングを行い、業務における無駄をなくして、最適化を目指すことで、業務効率を向上させることができる点も、メリットとして見逃せないポイントです。新たな業務方法を構築したり、新規ツールを導入したりすることは、最初は時間がかかる場合もあり、思ったほどの効果が出せないかもしれません。しかし、いったん初期投資としてその時間を掛けてしまえば、従来の業務よりもさらに効率的に業務を遂行することが可能になります。



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アンラーニングにデメリット・注意点はある?

長期的な企業成長につながるメリットの多いアンラーニングですが、デメリットや注意点も存在しています。以下の4つのデメリットに注意し、あらかじめ解決策を練っておきましょう。


  • 今までの学習が無駄になる/否定されると捉えられる場合がある
  • 自発的な学習でない限りモチベーションの低下につながりかねない
  • 内省が従業員自身を責めることにならないように注意が必要
  • チーム・組織単位で実施する必要がある


今までの学習が無駄になる・否定されると捉える人が出てしまう

アンラーニングにおいては、破棄されるスキルや業務が発生する場合もあるため、これまでの学びが無駄になった、否定されたと感じる従業員も生じるかもしれません。しかし、アンラーニングは、学習の否定ではなく、新しい成長のために既存の学習を活かすことが焦点となっています。既存の学習は無駄にならず、むしろ大切であることを伝える必要がある点には、十分留意しましょう。また、時代の変化に対応するための取捨選択が必要であることを伝えることも有効です。


自発的でないと、モチベーション低下につながる

今までの学習が無駄になった、否定されたと捉える人が生じかねないアンラーニングでは、モチベーションの管理も重要です。また、アンラーニングに限らず、学習は押し付けられるとモチベーション低下につながる点も注意する必要があります。アンラーニングを行う前には、目的や目標を周知しておくことや、新たなスキルや業務体系を身につけることによる、アンラーニング対象者の個人的なメリットがわかるようにするとよいでしょう。


内省が自分を責めることにならないように注意

アンラーニングを行う際には、従業員の内省がポイントです。しかし、内省を行う際に、従業員がこれまでの経験や業務の結果について自身を責めたり、否定することは、アンラーニングとは異なります。これまで行ってきた業務や培った経験の必要性や効率を、ある程度客観的に捉え、何が現状足りていないのかといったことを意識するようにさせるのがおすすめです。内省の基本方針を示したり、内省を集団で行って従業員をフォローしあったりすることも有効でしょう。


チーム・組織単位で行う必要がある

個人単位でも行うことができるアンラーニングですが、効果的なアンラーニングのためには、チームや組織単位で行うことが条件になります。例えば、1人の従業員がアンラーニングにより、新たな業務ツールを導入したとしても、他の従業員への浸透や考え方の共有は困難です。また、個人で行うと、チームや組織の方向性を乱し、却って業務効率を落とすことにもつながりません。方針を統一し、さらなる業務の効率化を狙うためにも、アンラーニングは、チーム・組織の全体が参加することを前提としましょう。



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アンラーニングのやり方

高い効果を得ることができるアンラーニングですが、むやみやたらに行っても、期待した効果を得ることは困難です。アンラーニングを行う次の4ステップとそのポイントを踏まえて、効果的なものを目指しましょう。


  1. 社員の内省(リフレクション)を促す
  2. 認知した価値観を取捨選択する
  3. 学びの場やアウトプットの場を設ける
  4. 振り返り・フォローを行う


社員の内省を促す(リフレクション)

アンラーニングで最初に行うのは、社員の内省(リフレクション)を促すことです。内省とは、一度業務から離れ、自身のこれまでの業務や経験、考え方等について、客観視することをいいます。この際、自身の仕事に対する態度や、持っているこだわり、価値基準等についても洗い出しておくことで、より効果的なアンラーニングとなるでしょう。内省を促す方法としては、自己評価の実施や、コーチングの提供、ワークショップの提供等が考えられます。


認知した価値観を取捨選択する

内省を行った後は、自身が大切にしている価値基準や、仕事において重視していることについて、要不要を判断していきましょう。判断の際には、認知した価値観を古いものと新しいものに分けたり、今後の業務の展望と照らし合わせたりすることがポイントになります。既存の価値観の取捨選択は判断が難しいため、チームや上司のサポートが必要になる場合も少なくありません。しかし、適切に取捨選択を行うことで、方向性を明確化できる他、目的意識を持って学習を進められるというメリットを享受することができます。


学びの場を設ける・アウトプットの場を設ける

学び・アウトプットの場を設けることは、新たなスキルや知識を身に付けるための機会を提供することはもちろん、新たな価値観やものの見方に気付くことができる場を提供するという点でも重要です。また、アウトプットを学びに組み込むことで、知識や業務プロセスを定着させることができるところもポイントです。講義や研修、ワークショップ、セミナー等、様々な形態があるため、従業員に学ばせたい内容に応じて機会提供を行いましょう。


学びの場としてeラーニングの使用がおすすめ

講義、研修、ワークショップ、セミナーの開催には、スケジューリングが必要であったり、会場や講師を用意しなければならないため、どうしても業務は煩雑になってしまいます。しかし、場所的・時間的制約が全くないeラーニングでは、こうした教育関連業務が一元的に管理でき、業務を大幅に削減することが可能です。eラーニングの実施にあたっては、LMS(Learning Management System、学習管理システム)を活用することで、さらに多彩な学びの場を提供することが可能になります。


振り返り・フォローを行う

アンラーニングの最後に、振り返りとフォローを行うことで、次回以降のアンラーニングに必要なことや、実施予定等を整理することが可能になります。具体的には、アンケートを実施する、成果報告を作成する、定期的な面談の機会を設ける、自己評価を実施するといった、効果測定のためのはたらきが必要です。また、学習を定着させるためのフォローアップ研修等を行うことにより、より長期での成長を見込むことも可能になるでしょう。


LMSを使用することで振り返りやフォローが容易に

LMSでは、講座や研修、ワークショップ等の受講管理が可能なほか、テストやレポート等で受講したものの内容の理解度や習熟度を確認することができます。eラーニングから受講管理・成績管理がLMS1つで完結するため、アンラーニングの参加者が振り返りがしやすくなることはもちろん、管理者によるフォローが容易にできる点がメリットです。また、学習のデータを一括してみることができるため、アンラーニングの改善にもつなげやすいところもポイントとなっています。



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アンラーニングの具体例

ひらめき

ここからは、アンラーニングの事例や具体例を、以下の3つのテーマに絞ってご紹介します。アンラーニングを導入したい、実践したいけど、具体的にどのように行われているのかイメージがわかない、といった場合には、ぜひ参考にしてみてください。


  • 学習志向+内省・批判的な意性
  • 自己変革スキルによるアンラーニング
  • 革新的上司に刺激されたアンラーニング


学習志向+内省・批判的内省

【新規事業部門に異動したAさんの場合】
新規事業を開発する部門では、今までの仕事の進め方では通用しないことに気が付きました。そこで、危機感を持つと同時に、「能力を高め、成果を出し、チームに貢献したい」という学習志向が高まりました。これをきっかけに、自分の働き方や、働き方の変え方について、内省を行いました。結果、成果の出ている先輩社員をお手本に、『早い段階で仮説を立てて検証し、必要に応じて仮説検証と軌道修正を繰り返す仕事の進め方』に変えたところ、不要な手戻りが減り、生産性やアウトプットの質が高まり、仕事のやりがいも感じられるようになりました。


自己変革スキルによるアンラーニング

【人材開発部に異動したBさんの場合】
以前所属していた部と、人材開発部では、会社が違うのではないかと思うほどに業務内容が異なりました。そこで「このままではいけない」という危機感から、仕事のアプローチを変えることにしました。以前は、前の仕事の方法で、改善方法を見つけたとしても、修正を億劫に感じており、成果も出せませんでした。しかし、この仕事への態度を、メンバーや上司と方向性を早期に共有するものに変更すると、成果は大きく出ました。俯瞰・視野の拡張・視座の向上は非常に大切であることに気が付かされました。


革新的上司に刺激されたアンラーニング

【事務局員Cさんの場合】
従来では、議論はバランスの良い委員によって、私たち事務局が範囲を限定したシナリオに沿って行われていました。しかし、組織のトップが変わり、委員の選定基準や観点が変わったことをきっかけに、事務局も議論を限定する方針を廃止しました。今では自由にテーマを拡張することができるため、「無難な結論」ではなく、「発言のエッジを生かした結論」を報告書にまとめることができるようになっています。



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まとめ

アンラーニングは、従来の業務や価値基準を見直し、新たなスキルや知識を身につけたり、業務を修正したりするはたらきです。リスキリングやリカレントと同様、新たなスキルや知識を習得するものではありますが、古いスキルや必要のない業務プロセスを棄却するステップを挟む点で異なります。アンラーニングを成功させるには、LMSを用いた学習管理を行うことや、デメリットとその解決策を考えておくこと、アンラーニングの流れをおさえておくと良いでしょう。



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