インストラクショナルデザインとは？社員教育を改善する5つの手順

2024-09-24

研修の教育効果を最大限高めるためには、インストラクショナルデザインを用いた研修設計が大切です。インストラクショナルデザインの効果を高めるには、eラーニングシステムの導入がおすすめです。この記事では、インストラクショナルデザインとはなにか、人材育成に活用できる5つの理論や効果的なツールについて解説します。

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目次[非表示]

1.インストラクショナルデザインとは
2.インストラクショナルデザインが注目される背景

2.1.eラーニング研修の普及
2.2.企業価値を向上させる取り組み

3.インストラクショナルデザイン5つの理論

3.1.1.ADDIEモデル

3.1.1.1.ニーズの分析（Analysis）
3.1.2.2.教材のデザイン（Design）
3.1.3.3.教材の開発（Development）
3.1.4.4.実装（Implement）
3.1.5.5.導入後の評価（Evaluation）

3.2.2.ARCSモデル

3.2.1.注意喚起（Attention）
3.2.2.関連性（Relevant）
3.2.3.自信（Confidence）
3.2.4.満足感（Satisfaction）

3.3.3.TOTEモデル

3.3.1.テスト（TEST）
3.3.2.操作（Operation）
3.3.3.再テスト（TEST）

3.4.4.ID第一原理

3.4.1.問題
3.4.2.活性化
3.4.3.例示
3.4.4.応用
3.4.5.統合

3.5.5.ガニエの9教授事象

3.5.1.導入
3.5.2.実践
3.5.3.評価・定着

4.インストラクショナルデザインによって実現することとは

4.1.研修で学んだ内容をより実務に活かすことができる
4.2.受講者のモチベーションを向上させることができる
4.3.より効率的な研修が設計できる

5.良いインストラクショナルデザインとは

5.1.動画で視覚的に学ぶことができる
5.2.場所や時間を問わず学習ができる
5.3.自社のノウハウや事例から学べる

6.インストラクショナルデザインを取り入れた人材育成が実施できるツール

6.1.LMS（ラーニングマネジメントシステム）
6.2.TMS（タレントマネジメントシステム）

7.インストラクショナルデザインを取り入れた人材育成なら「etudes」

7.1.インストラクショナルデザインをベースに教材作成
7.2.etudes Plusなら学びたい内容を受け放題

8.まとめ

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インストラクショナルデザインとは

インストラクショナルデザインとは、学習効果を最適化するために科学的なアプローチで教育設計を行うことです。もともとは学校教育に関して、教育活動の効率を高める手法として研究されてきた分野ですが、最近はインストラクショナルデザインの考え方が企業における人材開発にも適用されるようになってきました。

人材教育に力を入れているにも関わらず、教育効果を実感できない原因の1つに、計画を立てずに研修を始めてしまっていることが挙げられます。時間や労力を無駄にせず、効率的に人材開発を行うためにはインストラクショナルデザインを意識した教育設計が大切です。

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インストラクショナルデザインが注目される背景

近年日本でインストラクショナルデザインへの注目が高まっている背景にはどのような事情があるのでしょうか。ここでは、eラーニングの普及と企業価値への関心に焦点を当てて、インストラクショナルデザインが注目される背景について解説します。

eラーニング研修の普及

日本でインストラクショナルデザインが認知され始めた背景には、日本でeラーニングが普及したことが影響しています。

eラーニングが普及する以前は、集合研修やOJTによる人材教育が一般的でした。従来の研修スタイルでは、講師が受講者の反応を見ながら教育を進めていたため、主観的な評価により人材開発が行われていました。

eラーニングが普及すると、講師が受講者の反応を直接見ることなく研修が進むため、客観的な評価を行う必要があります。そこで、教育効果を客観的に把握し、効率性を高めるためのインストラクショナルデザインが着目されるようになりました。

企業価値を向上させる取り組み

企業に求められる価値が多様化したことも、インストラクショナルデザインが注目されている理由の1つです。

従来、企業は広く認知され、価値のある商品やサービスを提供していれば、利益を上げ続けられました。しかし近年、企業は利益追求だけでなく、法令遵守はもちろん社会環境や人権保護などの道徳的観点からも、評価されるようになっています。

人材開発に関しても、古い考え方にとらわれず、効率的な手法を取り入れていく企業が支持されるようになり、インストラクショナルデザインが注目されるようになりました。

インストラクショナルデザイン5つの理論

インストラクショナルデザインには、数多くの理論があります。
今回は、人材育成で押さえておきたい下記5つの理論をご紹介します。

ADDIEモデル
ARCSモデル
TOTEモデル
ID第一原理
ガニエの9教授事象

1.ADDIEモデル

ADDIEモデルは、インストラクショナルデザインの基本的な枠組みとして広く採用されている理論です。
このモデルは、5つのフェーズから構成されており、各フェーズを順番に進めることで、効果的な教育プログラムを設計・開発できます。

1.ニーズの分析（Analysis）

まずは、人材育成に求められるニーズを明らかにしていきます。ニーズの分析は、人材育成の目標を設定するために欠かせない手順です。どのようなことが人材育成に求められているのかを明らかにしないと、目標を高く設定しすぎてしまったり、目標が曖昧になってしまったりします。
前もって経営者や、研修を行う対象の部署の責任者にヒアリングしておくと、ニーズを把握するのに役立ちます。

2.教材のデザイン（Design）

ニーズの把握ができたら、次は教材の仕様を固めるデザインの作業に進みます。ここで大切なことは、研修の基本的な項目について、関係者の間で合意をとっておくことです。また、研修の責任者や教材作成者などの役割分担を明確にしたり、最終的な学習効果の評価方法を決めておいたりすることも重要です。さらにこの段階で、研修を通して達成すべき目標を具体的に設定しておきます。

3.教材の開発（Development）

計画を入念に立てたら、教材の開発を始めます。テキスト、説明資料、グループワーク、テストなど学習内容に合わせた教材を実際に作っていきます。
教育内容の範囲が広い場合は、1つの研修の教材開発を複数のチームで行うこともあります。その場合は、それぞれの教材のインターフェースデザインや難易度などに統一感を持たせるために、打ち合わせをしながら開発を進めていくのが良いでしょう。

4.実装（Implement）

研修全体のデザインと、教材の開発が完成したら、いよいよ研修の実施段階に入ります。用意した教材や研修の対象者を登録し、実際に研修を行います。

開発した教材で問題なく研修を進められず、思わぬトラブルが発生することもあるでしょう。そのため、研修の運営者は、研修の実施状況の確認や受講者に対する連絡なども行う必要があります。研修が滞りなく実施できるよう、運営体制を整えておきましょう。

5.導入後の評価（Evaluation）

研修を実施したら、あらかじめ決めておいた評価方法で、目標を達成できたかどうかを評価します。

評価には、人事開発担当者だけではなく、受講者の所属する部署の部長なども携わることがあります。目標を達成できなければ、改善に向けて教育計画の見直しを行います。

2.ARCSモデル

ARCSモデルは、学習意欲に関わる4つの要因に着目し、それぞれの要因に対して戦略的にアプローチすることで、学習者のモチベーションを高める理論です。

注意喚起（Attention）

注意喚起では、受講者の知的好奇心や探求心を刺激し、学習意欲を高めます。
具体的には、学習した際に「もっと知りたい」「学びを深めたい」と感じるような目新しさや、その分野の将来性を提示することが効果的です。また、受講者の興味を持続させるためには、学びに定期的な変化を取り入れ、マンネリ化を防ぐ工夫も必要です。

自信（Confidence）

自信は、受講者が主体的に学びに取り組み、成功体験を重ねることで身につけていけます。
自信がなければ「学習しても意味がない」などと考えてしまい、学習へのモチベーションが低下してしまうかもしれません。そのため、学習者に自信をつけさせる工夫が必要です。

具体的には、学習者のレベルに合わせた難易度の課題を提供し、その課題をクリアするために必要な知識やスキルを身につけられるようサポートします。そして、課題をクリアした際には、その成功体験を称賛し、フィードバックを行うことで、学習者の自信につなげていきます。

満足感（Satisfaction）

満足感は、学習を通じて得た知識やスキルに対して、適切な評価やフィードバックを行うことで高められます。例えば、受講者の成果物や行動変容を評価し、良かった点を具体的に褒めることで、自身の成長を実感し、学習に対する満足感を得られるでしょう。また、学習の成果を人事評価に反映させたり、昇進・昇格の機会を与えたりするなども効果的です。自身の学びが組織に認められ、キャリアアップにつながることを実感できれば、学習に対する満足感はさらに高まります。

3.TOTEモデル

TOTEモデルは、目標達成に向けた行動プロセスを説明する理論です。
TOTEモデルを活用することで、受講者のスキルレベルに合わせた効率的な研修を設計・実施できます。

テスト（TEST）

TOTEモデルでは、まず受講者の現在のパフォーマンスレベルを測定するためのテストを行います。このテストの結果、設定した基準をクリアしている場合は、研修を実施せずに終了です。一方、基準に達していない場合は、受講者に必要な研修（操作）を行い、再度テストを実施します。

操作（Operation）

操作では、テストの結果をもとに、受講者に必要なスキルを身につけるためのトレーニングや研修を実施します。

具体的には、受講者の現在のスキルレベルと、目標とするスキルレベルとのギャップを分析し、そのギャップを埋めるための最適な学習方法を設計します。例えば、実践的な演習を取り入れたり、受講者同士でディスカッションを行ったりするなど、受講者が主体的に学べる工夫が大切です。

再テスト（TEST）

研修（操作）後は、受講者のスキルが向上したかどうかを確認するために、再度テストを実施します。
例えば、Excelの研修であれば、実際にExcelを操作してもらい、目標とするスキルレベルに達しているかを評価します。また、研修後の日常業務においても、上司が受講者のパフォーマンスを観察し、スキルが向上しているかをチェックしてもらうのも効果的です。再テストの結果、目標とするスキルレベルに達していない場合は、必要なトレーニングを追加で実施します。一方、スキルレベルが目標に達していれば、研修は終了です。

このように、テスト→操作→再テストのサイクルを回すことで、受講者のスキルレベルに合わせた効率的な研修を実現できます。

4.ID第一原理

ID第一原理とは、教育工学者のM・デイヴィッド・メリルが様々なインストラクショナルデザイン理論を分析し、共通点を5つの要素にまとめた理論です。この理論を取り入れることで、受講者の理解度や定着度を高められ、より効果的な人材育成を実現できます。

問題

受講者が日常業務で遭遇しそうな問題や課題を、ケーススタディとして提示することで、研修内容への興味や関心を効果的に引き出せます。また、実務に即した問題を解決する過程で、必要な知識やスキルを習得できるため、研修の有用性を実感しやすくなります。

活性化

活性化では、研修で扱う問題やケースについて、受講者の過去の経験や知識を引き出し、新しい知識と関連づけます。これにより、構造的な理解や応用力の習得が促進されます。

具体的には、提示された問題に対して、受講者自身で対応策を考えさせるグループワークなどのアクティビティが効果的です。その際、現在の知識や経験だけでは解決が難しいことに気づかせ、新たな知識やスキルの必要性を実感させることがポイントです。

例示

例示では、お手本を示したり、実物に触れる体験を提供したりすることで、受講者の理解度や習得度を高められます。例えば、営業スキル研修であれば、トレーナーが模擬商談でお手本を見せるなどが効果的です。また、製品知識研修では、実際の製品を用意し、受講者に触れさせることで、より具体的なイメージを持って学習できます。

応用

応用では、例示で示したお手本を参考に、受講者自身が実践する機会を設けます。
例えば、営業スキル研修であれば、トレーナーによる模擬商談のお手本の後に、受講者同士でロールプレイングを行います。その際、例示とは異なる顧客のケースを設定し、応用力を養えるようにしましょう。実践する際は、受講者が安心して失敗できる環境を整えることが重要です。

具体的には、受講者の誤りを発見し、修正方法を助言したり、徐々にサポートの手を減らしたりなどの支援が効果的です。

統合

統合では、研修で習得した知識やスキルを実務で活用し、定着させるために支援を行います。
具体的には、下記のようなフォローアップが考えられます。

アクションプランの作成：実務での活用計画を立てる
上司によるフォローアップ：上司がサポートすることで、安心して新しい知識やスキルを試せる
継続的な学習機会の提供：フォローアップ研修を実施する

統合により、研修の学びを業務に着実に落とし込み、受講者の行動変容や成長を促せるでしょう。

5.ガニエの9教授事象

ガニエの9教授事象は、教育心理学者ロバート・ガニエが提唱した学習指導のフレームワークです。
効果的な研修のプロセスを9つに分けてまとめており、「導入」「実践」「評価・定着」の3つのグループに分類されることが多いです。
9教授事象に沿って研修を設計することで、受講者の理解度や定着度を高め、より効果的な人材育成を実現できます。

導入

導入では、下記3つを実施し、学習者の興味・関心を高め、学習への準備を整えます。

注意を引きつける：研修のテーマに関連する興味深い質問を投げかける
目標を知らせる：学習の目標や期待される成果を伝え、何を学ぶべきかを理解させる
前提条件となる知識の呼び起こし：新しい知識を学ぶ前に、前提となる知識を思い出させる

導入によって、研修の目的や意義を明確に理解し、学習に対する意欲を高められます。

実践

実践では、下記3つを実施し、受講者が学んだ内容を実際に活用できるようにします。

刺激の提供：研修コンテンツを論理的な順序で整理し、理解しやすいように提示する
学習ガイドの提供：研修の進め方や学習方法についてガイダンスを行い、効果的に学習できるようサポートする
実践の誘導：研修で扱ったケースや場面を用いて、ロールプレイングなどの実践練習を取り入れる
実践によって、受講者が積極的に学び、習得した知識やスキルを実務に活かせるようになります。

評価・定着

評価・定着では、下記3つを実施し、研修で学んだ知識やスキルを実務で活用し、定着させるためのフォローアップを行います。

フィードバックの提供：良かった点や改善点を具体的にフィードバックする
パフォーマンスの評価：テストや課題を実施し、受講者の習得度を評価する
学習の定着と転移を促す：振り返りシートで実務での活用状況を確認し、状況に応じて追加の研修やeラーニングの受講などを促す

評価・定着によって、研修の効果を最大化し、継続的な成長を支援できます。

インストラクショナルデザインによって実現することとは

インストラクショナルデザインは、人材開発担当者の経験や勘に左右されずに、誰でも効率的な教育を設計できるという点で注目されている考え方です。時代の流れにより、年功序列や終身雇用といった常識が無くなり始めている現在、再現性の高いノウハウは企業が存続していくために重要となっています。

インストラクショナルデザインを取り入れて人材開発を実施することにより、従来の教育では実現できなかった次のような教育効果が期待できます。

研修で学んだ内容をより実務に活かすことができる
受講者のモチベーションを向上させることができる
より効率的な研修が設計できる

以下にて、詳しい内容を見ていきましょう。

研修で学んだ内容をより実務に活かすことができる

従来の研修では、知識やスキルを習得させることがゴールとなっていました。しかし、研修の時点で知識やスキルのアウトプット方法まで習得させなければ、なかなか知識を実務に結びつけられません。
インストラクショナルデザインにより設計される企業研修は、学んだ知識やスキルを活かすことを目的としています。そのため、研修で指導した内容をより実務に活かせるようになり、研修を有意義なものにしています。

受講者のモチベーションを向上させることができる

インストラクショナルデザインの考え方を取り入れた研修は、知識やスキルのアウトプットを見据えた教育手法であるため、学習した成果を実感しやすいというメリットがあります。

無計画に研修を実施していると「何のために学んでいるのかわからない」と、受講生の意欲が下がる恐れがあります。研修で学んだことを実務で実践して効果を実感できれば、それ自体が学習の動機となり、受講者が学習に対するモチベーションを維持できます。結果として、向上心の高い人材開発が成功しやすくなるでしょう。

より効率的な研修が設計できる

企業の人材開発にインストラクショナルデザインの考え方を取り入れると、より効率的な研修が設計できるようになります。

一般的に、目標を達成するためには、目標と現状のギャップを分析し、ギャップを埋めるための評価方法を決めておくことが有効とされています。インストラクショナルデザインは、ニーズの把握、教材のデザインという手順で研修を作っていくため、目標達成の目的にかなった教育設計手法であるといえます。

近年は、人材不足や人材の流動化が企業の課題となっています。少しでも効率的に人材を育成することが必要とされており、インストラクショナルデザインの重要性が高まっています。

良いインストラクショナルデザインとは

インストラクショナルデザインを企業の人材開発に取り入れる際は、どのようなことがインストラクショナルデザインに求められているのかを把握することが大切です。

より良いインストラクショナルデザインであるためには、教材のわかりやすさ、手軽さ、説得力があることなどが条件となります。具体的にどのような要素を満たしていれば良い教育設計ができるのかについて、解説していきます。

動画で視覚的に学ぶことができる

良いインストラクショナルデザインを取り入れるためには、動画で視覚的に学べる環境が整っていることが重要です。集合研修では、学習内容が講師の質や学習環境に左右されてしまい、受講者が公平な教育を受けることができない可能性があります。しかし、eラーニングをはじめとする動画教材を用いた教育なら、誰でも同じ内容を学習できるため、教育設計で定めた目標が達成しやすくなります。

また、テキストや口頭での説明は、理解するのに時間がかかってしまうことがありますが、動画で視覚的に説明をすればスムーズに内容を把握でき、より効率的に教育効果を上げられます。

場所や時間を問わず学習ができる

また、場所や時間を問わず学習ができる環境を用意することも大切です。企業での人材教育においては、業務が多忙な中で教育を進めなければなりません。学習できる場所や時間に制限があると、なかなか教育を進められず、学習効率が下がってしまいます。

業務の合間に学習を進められるようにするためには、マルチデバイスに対応したeラーニングなどを導入し、PCだけでなくスマートフォンで研修を受講できる環境を用意したり、学習コンテンツへのアクセス効率を高めたりすることが必要です。

自社のノウハウや事例から学べる

他にも、自社のノウハウや事例から学びを得られる環境を整えることも重要です。学習内容が抽象的すぎると知識やスキルをインプットするのに時間がかかってしまいますが、具体的な内容と紐づけることによって、直感的に理解できるようになります。

自社のノウハウや事例から学べるように、社員の経験や知識を言語化し、共有できる環境を構築するのがおすすめです。

インストラクショナルデザインを取り入れた人材育成が実施できるツール

インストラクショナルデザインを取り入れた人材育成を実施するためには、教育ツールの選定が重要です。人材育成にインストラクショナルデザインを取り入れる場合、導入を検討すべきツールとして、LMSとTMSが挙げられます。

LMSとTMSはともに教育をフレームワーク化し、自社にあった教育を展開するのに役立つツールです。
それぞれのツールの概要や、役割について解説します。

LMS（ラーニングマネジメントシステム）

LMSとは、Learning Managemant Systemの略で、eラーニング研修を実施する際に教材やユーザーの情報を一元的に管理するためのシステムです。自社サーバーに構築するオンプレミス型と、クラウド上のサービスを利用するクラウド型が存在し、現在はクラウド型が主流となっています。

クラウド型のLMSを活用したeラーニングシステムは、低コストで導入でき、スピーディーに教育コンテンツの提供が可能です。また、LMSによってはオンラインテストやアンケートを実施できる機能がついており、教育効果を客観的に判断できます。教材管理や効果測定の機能を持つLMSは、インストラクショナルデザインを取り入れた教育に適したツールです。

TMS（タレントマネジメントシステム）

TMSとは、Talent Managemant Systemの略で、人材データをデータベース化し管理・活用するためのシステムです。社員の経歴や能力を一元的に管理することで、人材を適材適所に配置し企業活動を効率化できます。

また、TMSを活用することで主観的な評価ではなく客観的なデータに基づいて人事評価を行えるため、社員が納得して働ける職場環境を作れます。
人材管理システムであるTMSは、LMSと組み合わせて活用することにより、インストラクショナルデザインを活かした教育設計に役立ちます。

インストラクショナルデザインを取り入れた人材育成なら「etudes」

引用元：etudes（エチュード）公式サイト

インストラクショナルデザインの考え方を取り入れた教育設計を行う際は、eラーニングシステムの導入がおすすめです。なかでも、アルー株式会社が提供する「etudes（エチュード）」は、受講者にも管理者にも使いやすい操作性で、学習を身近なものにできるeラーニングシステムです。

質の高い教材や初期費用のないシンプルな料金プラン、セキュリティレベルの高さから、多数の企業に選ばれています。

アルー株式会社には、約20年に渡る人材育成企業としてのノウハウがあり、それを元に開発されたeラーニングシステムがetudesです。人材育成のプロフェッショナルであるアルー株式会社は、インストラクショナルデザインに関するノウハウを保有しています。インストラクショナルデザインに関する疑問点があれば、ぜひ一度アルー株式会社にお問い合わせください。

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インストラクショナルデザインをベースに教材作成

etudesは、インストラクショナルデザインに基づいて開発されたeラーニングシステムです。
企業の人材育成を効果的に支援するために、下記3つの特徴を備えています。

特徴	内容
狙った学びに落としこむためのコンテンツ開発	インストラクショナルデザインの理論をベースにして、職場でのターゲット行動を起点にコンテンツの内容を決定受講者の課題、業務内容、必要な知識など、研修の目的や要件を洗い出し、eラーニング受講のあるべき姿を決定職場で発揮してもらいたい行動を明確にした上で、その行動につながるコンテンツを開発
「自分ごと」として取り組める学習設計	ビジネスシーンで直面しそうな演習を設定し、学ぶメリットを訴求受講者の業務と学ぶ内容を関連づける
学びを最大化させる学習体験の提供	ガニエの9教授事象を教材に反映することで、学びを最大化させる学習体験を提供段階的に学べるため、受講者の理解度や定着度を高められる

etudesを活用すれば、インストラクショナルデザインに基づいた質の高いコンテンツで、受講者の学習意欲を高め、効果的な人材育成を実現できます。

etudes Plusなら学びたい内容を受け放題

アルー株式会社では、階層別研修やスキル別研修が受け放題になるプラン「etudes Plus」をご用意しています。

etudes Plusでは、階層別やスキルテーマ別に設計されたeラーニング教材を100種類以上ご利用いただけます。企業向け研修を基に開発された、独自のeラーニングコンテンツが使い放題です。600種類以上の演習も含まれており、実践的なスキルをeラーニングで効率的に身につけることができます。

まとめ

この記事では、インストラクショナルデザインとはなにか、人材育成に活用できる5つの理論や効果的なツールについて解説しました。インストラクショナルデザインの考え方を人材開発に取り入れることにより、目的に沿ったスキルを習得できるようになります。

インストラクショナルデザインを活かした研修を実施する際は、LMSを活用したeラーニング研修がおすすめです。自社の研修をeラーニング化し、社員教育にインストラクショナルデザインの考え方を取り入れてみてはいかがでしょうか。