人的資本経営とは？注目されている背景や情報開示で企業が行うべきこと

今や多くの企業が関心を寄せる人的資本経営ですが、その詳細や、人的資本に関する情報開示が求められる理由や範囲までは、あまり知らないという場合も少なくないのではないでしょうか。人的資本経営のメリットを最大限享受するためにも、人的資本経営を取り巻く環境や実行時のポイントをおさえておきましょう。人的資本経営の好事例と、実施に最適なツールも併せてご紹介します。

実際に企業でどのように人材育成をしているのか、他社事例を知りたい方は「導入事例：住友ゴム工業株式会社 / 株式会社メガネトップ / 株式会社オカムラ / 他」で詳しくご紹介します。

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人的資本経営とは？

人的資本経営とは経営の様態の一つで、「資本」である人材の価値を投資により可能な限り高め、企業の価値を中長期的に向上させることです。

似た言葉として「人的資源」というものがありますが、これは、人材を他の物的資源と同様に消費される経営資源の一つとみなし、いかに配分するかといった点にフォーカスするものです。

しかし、人材不足が叫ばれる昨今、もはや従来の人材消費では企業の中長期的な成長は見込めません。そのため現在は、人材の能力を消費するのではなく、適切な投資によっていかに「人的資本」の価値を最大化するかという点に着目するようになっています。

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人材版伊藤レポートから見る人的資本経営

まずは、人的資本経営をするためにはどのような戦略が必要なのかをみていきましょう。
「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会」に基づく最終報告書「人材版伊藤レポート」は、長期的な企業価値の向上を目指し、経済戦略と連携した人材戦略の実践についてまとめています。本記事では、人材版伊藤レポートから、次の2つをご紹介します。

• 人材戦略に必要な3つの視点（3P）
• 人材戦略に必要な5つの共通要素（5F）

人材戦略に必要な3つの視点（3P）

伊藤レポートで挙げられている3つの視点(Perspectives)は、次の通りです。

• 経営戦略と人材戦略の連動
• As is-To beギャップの定量把握
• 企業文化への定着

人的資本経営では、経営戦略と人材戦略を連動させて考えることが求められます。
経営戦略と人材戦略を連動させるため、「経営戦略と人材戦略の連動に関する責任者を定める」「人材戦略の責任者が経営陣と積極的に議論して、直接示唆を得る」などの取り組みが伊藤レポートでは取り上げられています。

また、経営戦略と人材戦略を連動させるためには、現状（As is）と理想（To be）のギャップを可視化することが大切です。

目標とするビジネスモデルや経営戦略と、人材や人材戦略の現状とのギャップを数値化して把握することが必要ですし、そのためには、情報管理の基盤を整備しておくことが求められます。

人材戦略の実行プロセス内で、組織や個人の行動を理想に向けて変化させ、企業内で共有される価値観や理念、規範やルール等が定着しているかどうかを確認することも重要です。
横のつながりだけではなく、上司と部下等縦のつながりも重視し、新たな人材戦略の定着をはかることが有効です。

人材戦略に必要な5つの共通要素（5F）

伊藤レポートの挙げる5つの共通要素(Common Factors)は、次の通りです。

• 動的な人材ポートフォリオ
• 知・経験のダイバーシティ＆インクルージョン
• リスキル・学び直し
• 従業員エンゲージメント
• 時間や場所にとらわれない働き方

人的資本経営には、目標とするビジネスモデルや経営戦略の実現のための、多様な人材が活躍するポートフォリオを構築することが必要とされています。
動的人材ポートフォリオとは、社員個人のスキルや経験、在籍部署や在籍期間などの内容を記したものを、リアルタイムに可視化できる状態のことです。人材情報を確認することで、効果的な人材配置が可能になります。

また、多様な個性や経験を持った人材がそれぞれを認め合い、特性を活かした企業活動が行われる環境を設けることも大切です。

さらには、必要なスキルを個々人の能力に応じて習得できる環境を整備する、または教育を施すことも重要です。社員が自らキャリアを見据えて、学び直しに取り組み、企業がそれを支援することが求められています。

既存の社員を育成しても、辞めてしまったり転職してしまったりしては意味がありません。そのため、多様な人材がそれぞれ主体的・意欲的に働ける労働環境を作ることが必要です。例えば、時間的・場所的制約なしにフレキシブルに働ける環境を提供すれば、社員にとって働きやすいと言えるでしょう。

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ガイドラインとなる人的資本可視化指針

人的資本可視化指針とは、2022年8月に内閣官房が公表した、人的資本に関する情報開示のガイドラインです。この指針により、以下のような人的資本の可視化の方法が示されています。

• 企業・経営者が議論と説明を行う
• 人的資本への投資と競争力のつながりを明確化
• ガバナンス、戦略、リスク管理、指針と目標に沿った情報を開示
• 開示事項に応じた具体的内容を検討

また、準備→有価証券報告書に対応→任意開示を戦略的に活用、といった可視化へのステップも示されています。

「人的資本可視化指針」における4つの要素

人的資本可視化指針における4つの要素とは「ガバナンス」「戦略」「リスク管理」「指針と目標」を指します。この4要素は、人的資本の可視化のために、議論や論理的説明を行う際に有効です。「ガバナンス」は人的資本に関連したリスクや機会に関する組織統治のことを、「戦略」はリスクや機会が組織の経営戦略等に及ぼす影響のことをいいます。「リスク管理」はリスクや機会を識別したり評価したりするためのプロセス、「指針と目標」はリスクと機会の評価・管理に用いるものです。

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企業が人的資本経営に取り組むメリット

必要性の高まる人的資本経営ですが、企業側にはどのような利益がもたらされるのでしょうか。企業によって多少差異が現れますが、基本的なメリットは、次の4つです。

• 従業員の能力を可視化できる
• 生産性の向上につながる
• 離職率の低下につながる
• 企業のブランディングにつながる

従業員の能力を可視化できる

一つ目のメリットとして挙げられるのは、従業員の能力を可視化できることです。従来型の人的資源に基づいた経営戦略では、従業員は個々人の能力において配備されるという形式でした。そのため、人材そのものを管理するという方向に焦点が当てられ、能力を詳細に把握されることが少ない傾向にありました。人的資本経営では、人材資本に投資して活用・成長を目指すため、従業員の能力に重点を置いて、能力やその効果を見える化することが可能です。

生産性の向上につながる

企業全体の生産性の向上につなげることができるのも、人的資本経営の大きなメリットの一つです。従来のように、採用活動で有能な人材を獲得して従業員を揃える手法では、業務の生産性が個人の持つスキルに左右されてしまうという問題がありました。しかし、人的資本経営は、人材の育成を行うため、企業に必要な教育を十分に実施でき、業務スキルの統一により、従業員全員が利益に貢献できるという利点があります。

離職率の低下につながる

働き方や考え方の変遷による若年層の離職率の増加は、昨今の人事での大きな問題の一つとなっています。離職の原因は「やりがいに欠ける」「自分のワークスタイルに合わない」等です。しかし、人的資本経営であれば、個々の人材に合わせた投資を行うため、従業員のエンゲージメントを向上させたり、フレキシブルな働き方を提供したりすることが可能です。こうした点から人的資本経営は、離職率を抑制し、社員の長期的な勤務を実現する経営のあり方であるといえます。

企業のブランディングにつながる

人的資本経営を行っているということは、人材に対し、働きやすい環境や必要な教育、成長機会等を提供しているというアピールポイントになります。このアピールポイントは、採用活動において競争力を高めるため、優秀な人材の獲得につながります。投資家に対しても、企業の成長性をアピールすることになります。

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人的資本経営が求められている背景

人的資本経営には国内でも、今や大企業のみならず、中小企業までもが注目しています。この動きには、人的資本経営が求められている次の5つの背景があります。

• 人材不足の深刻化
• ステークホルダーの意識の変化
• 人材・働き方の多様化
• 競合優位性を保つため
• 人的資本情報開示の義務化

それぞれ詳しく見ていきましょう。

人材不足の深刻化

日本国内では少子高齢化が進行しており、人材不足は今後も続いていくことが予想されています。このような状況の中では、高い技術を持った人材や、スキルのある人材を確保することは難しいでしょう。

そのため、企業ですでに働いている人材を持続的に育成していくことが求められています。既存社員を継続的に育成することで、帰属意識も高まり、離職率を減らすことにもつながるでしょう。

ステークホルダーの意識の変化

人材不足に加えて、ステークホルダーの価値観や評価基準が変化したことも、人的資本経営が求められる理由の一つです。

例えば、企業の持続的成長における重要な要素のESG(環境:Environment, 社会:Social, 企業統治:Governance)やSDGs(持続可能な開発目標、Sustainable Development Goals)は、企業評価の観点の一つとなっており、人材への態度や貢献度も利益と同様に重視されています。

投資家を始めとするステークホルダーは、企業の将来性を判断するため、人的資本の開示を求めるようになっています。

人材・働き方の多様化

人材不足から、外国人労働者やシニア世代など、さまざまな人材の登用が増えています。また、女性活躍推進法などの公布により、女性が働き続けられる環境を整えている企業も少なくありません。

近年ではコロナ禍や働き方改革の影響からリモートワークやフレックスタイム制など、働き方も多様化してきています。

こうした社会の変化を受けて、社員一人ひとりに合わせた働き方でパフォーマンスを最大限に引き出すための、人的資本経営が注目されています。

競合優位性を保つため

人材不足の状況のなかでは、初めから有能な人材を獲得することは非常に困難です。
こうした状況下では、時間やコストをかけて在籍している人材の価値を最大化することが、企業の中長期的な成長への近道となります。加えて、新規に事業を創出し、業界で優位性を獲得するためにも、人的資本に対する環境の構築が必須です。

人的資本情報開示の義務化

2022年、金融庁は「企業内容等の開示に関する内閣府令」等の改正案を公表しました。改正案には、人的資本情報の開示も含まれており、

• 人材育成方針
• 男性の育児休業取得率
• 女性管理職比率
• 男女間賃金格差

などの項目が挙げられています。義務化の対象となるのは、有価証券報告書の提出義務がある企業ですが、ESGが企業の評価基準となってきている昨今では、義務化の対象外の企業に対しても、投資家等から開示の要請を受ける可能性があります。こうした点から、人的資本経営に取り組むことは、企業の生存戦略にも関わるとも言えるでしょう。
参考：「企業内容等の開示に関する内閣府令」等の改正案に対するパブリックコメントの結果等について

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有価証券報告書の開示義務

有価証券報告書の人的資本に関して義務付けられた開示項目は、次のようなものがあります。

• ガバナンス・リスク管理(＋重要である場合、戦略・指標及び目標)
• 人材育成方針、社内環境整備方針およびこれら方針に関する指標の内容
• 委員会等の活動状況
• 監査状況、内部監査の実効性確保のための施策
• 政策保有株式の発行会社との業務提携の概要
• 女性管理職比率、男性の育児休業取得率、男女の賃金の差異(女性活躍推進法等に基づいてこれらを公表する場合)

実際に開示項目を見ても、どのように対応すればいいのかイメージが湧きにくいかもしれません。情報開示に向けてやるべきことを詳しくご紹介します。

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企業が人的資本経営の情報開示に向けて実施すべきこと

人的資本経営においては、情報開示が企業成長を成功させるために必須となります。情報開示に向けて企業がすべきことは、主に次の4点です。

• ISO30414に準拠した情報開示を行う
• 管理職の価値観や信念の変革を促す
• 人事情報や研修情報の整理・管理をする
• 人材育成の効果測定を行い、PDCAを回す

それぞれ詳しく見ていきましょう。

ISO30414に準拠した情報開示を行う

ISO30414とは、国際標準化機構(ISO)による、人的資本に関する情報開示の指針です。コンプライアンスやコスト、ダイバーシティ、リーダーシップ、健康・安全、生産性、労働力等の領域において指標を策定し、人的資本の透明性を高めることを目標としています。この指針に準拠することにより、人的資本の正確な把握が行えるため、企業の発展を促進することが可能です。また、情報開示の観点からも、国際規格に則って情報を整理するため、人的資本情報の透明性を高めることができるでしょう。
参考：ISO 30414:2018 - Human resource management — Guidelines for internal and external human capital reporting

管理職の価値観や信念の変革を促す

人的資本可視化指針では、企業や経営者による、人的資本に関する緻密な議論とロジカルな説明が求められています。そのため、情報開示においては、まずは管理職が人的資本に関する情報を整理したり、新たに情報基盤を構築する必要があります。こうした情報に関する改革を行うためには、人的資本に関する現代の潮流と自社の方針に合った価値観や信念を、管理職自らが身に付けていくことが必須です。情報開示のために最適なマインドや観点は、必ず共有しておきましょう。

人事情報や研修情報の整理・管理をする

人事や研修の情報を整理・管理しておくことも重要です。こうした情報は、担当者や実施時期が異なるために、評価基準や指標が曖昧になることも少なくありません。しかし人的資本経営には、定量的に人的資本を把握することが必要であるため、基準や指標を明確にし、管理体制の構築や見直しにも留意していきましょう。

人材育成の効果測定を行い、PDCAを回す

人材育成の方針や手法についても、開示が必要になる場合があるため、人材育成の効果測定は必ず行いましょう。効果測定後には、その人材育成の手法について、改善点や利点を見出し、次の人材教育に反映させることが重要です。こうしたPDCAサイクルを回すことで、情報開示の際に、投資家や消費者、従業員等に対して詳細な説明が可能になります。また、情報開示以外の観点からも、企業として効果的・効率的な成長を見込むことができる点で優れているといえるでしょう。

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人的資本経営コンソーシアムにおける好事例の紹介

人的資本経営コンソーシアムとは、2022年8月に企業と政府が協力して設立した組織で、人的資本経営を「実践」と「開示」によってサポートする団体です。
人的資本経営コンソーシアムでは、先進的な人的資本経営の取り組みを行っている企業の事例を開示しています。その中から、下記2社の事例を抜粋してご紹介します。

• 旭化成株式会社
• 株式会社ニトリホールディングス

参考：人的資本経営コンソーシアム好事例集

旭化成株式会社

旭化成株式会社では、新たなイノベーションの創出のため、研究開発だけでなく事業企画や人事に博士人材を登用する取り組みを行っています。

博士人材の採用には社内の博士人材が対応し、研究能力の見極めなどを当事者目線で実施しています。また、同社を支える研究開発部門では、業務時間の20％を自由な研究に充てることが可能です。まさに人材を第一とした働き方を実現しています。

また、開発者のような、事業の拡大や創出の領域で社内外に通じる専門性を持つ人材を「高度専門職」に位置付け、高度専門職はマネジメント職の社員と同じ水準の待遇を保証しています。

株式会社ニトリホールディングス

株式会社ニトリホールディングスでは、以下の取り組みが好事例として紹介されています。

• DX人材の確保に向けた拠点作りの実践
• 転勤をしなくても働き続けられる制度導入の実践
• 性別や経歴にとらわれない情報開示

なかでも、転勤不要な働き方「マイエリア制度」は画期的なシステムとして評価されています。
マイエリア制度は、首都圏と関西圏に居住している社員が対象で、報酬の減額なく転勤しない権利を得られる、という内容です。

一方で、転勤に応じる社員に対する転勤インセンティブは、最大で4倍まで高められています。ライフスタイルに関わらず、あらゆる社員にとってWin-Winとなる制度です。

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LMSの導入は人的資本経営の第一歩につながる

LMS(学習管理システム、Learning Management System)は、人的資本に対する投資の状況を一括して管理することが可能です。
また、教育状況を一元管理することによって人材育成の効果測定も行いやすく、人材育成の方針も立てやすくなるでしょう。
そのため、LMSを導入し従業員の教育状況を把握することは、人的資本経営の第一歩につながります。

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LMS導入なら「etudes」をご利用ください

「etudes」は、情報の管理はもちろん、多様化する研修形態にも柔軟に対応し、効率的な人的資本の管理を可能にします。LMSには数多くの種類があり、どれを選択すべきか迷うという際には、ぜひetudesを提供しているアルー株式会社にご相談ください。etudesは、PDCAサイクルを回すための受講管理機能やアンケート機能も充実しており、人的資本経営を包括的にサポートします。

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etudesは、動画教材を用いた学習だけではなく、資料やテスト、レポート等を組み合わせて、オリジナルコースを作成することも可能です。eラーニングはもちろん、集合研修と組み合わせたブレンディッドラーニングや、部門別の専門教育等、多彩な研修の実現をサポートします。さらに、コース検索機能や、直感的に使えるUI/UX、整理を容易にする見出し機能等、受講者の学習を進めやすくする環境も整っています。

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まとめ

昨今の人材不足や、働き方についての意識の変遷により、注目度が高まっている人的資本経営は、人材を「資本」と見て成長に投資し、企業全体の向上を目指すものです。また、情報開示が求められる現状への対応を行う点でも、重要視されています。人的資本経営の成功には、労働環境の整備はもちろん、情報の管理・整理も欠かせません。人材への教育投資と情報管理を同時に行うことができるLMSは、etudesです。人的資本経営への転換をご検討の際には、ぜひご活用ください。