株式会社メガネトップ
導入事例

株式会社メガネトップ様（以下、メガネトップ）は、「眼鏡市場」を日本国内に1,000店舗以上展開し、近年は海外にも進出している、国内眼鏡市場No.1のメーカーです。

「また行きたくなる店舗を実現する」という経営方針の元、「関わる皆の幸せを実現する」ミッション達成のために、どのような人材育成を進めているのか、そこでetudesをどのように活用いただいているのか。

人材開発本部 教育部 金子様にお話を伺いました。

金子様：
　私たち株式会社メガネトップは、「眼鏡市場」というメガネ店を全国的に展開しております。常にお客様にとって「いちばんのメガネ店」であるために、お客様の立場に立った商品力・人材力・店舗力の強化を図り、リーディングカンパニーとして他社よりも一歩先に行動し、業界を活性化させていくことを意識しています。

　現在は、より多くのお客様と出会い、お役に立つために、常に新たな業態の店舗開発や、業界を巻き込んだ革新的なサービスを展開することで、おかげさまでメガネ業界売上NO,１としてご支持いただいております。

　当社ならではの独創的で、スピード感溢れる経営戦略により、企業としての競争力を一層高め、地域貢献と「お客様の満足を超えた感動づくり」に恒久的に努めております。

金子様：
　職位ごとに求められる階層別の必須研修と、職種ごとに必要な技能・知識を身に着けていただく部門別研修、そしてキャリア支援の一環として選抜スタッフが受講できる研修など、当社は幅広くかつ網羅的に研修を執り行っております。

　人材開発本部では、人事部門と連携しながらこれらの研修を設計・運用しており、私は教育部のメンバーとして、新卒社員への階層別研修を始めとし、中途入社社員向け研修やスタッフ選抜型研修、次期管理職候補者研修、FC（フランチャイズ加盟店）研修など多岐にわたる研修を企画、実施する他、今回のEラーニングの導入と運用管理、営業戦略の一つである顔タイプ診断の浸透教育など、多角的に人材開発活動を通した会社貢献に努めております。

　なお、当社はESGの観点から「人的資本経営」を今後さらに強化していきたいと考えております。人的資本経営は経済産業省が2020年頃から提唱している考え方で、様々な定義があるかもしれませんが、私なりに言い換えると「メガネトップに務めるメンバーが、メガネトップはもとより、どこの組織でも通用するようなスキルセットを持っている状態を作ること」だと考えております。

　また、今後の眼鏡市場における当社の競争力強化にとって人材開発への投資は重要であるとともに、人材開発の過程や成果をしっかりと可視化することも人材開発本部として重要視しており、その可視化のためにもeラーニングの活用は重要であると、以前から考えておりました。

金子様：
　人的資本経営を推進するにあたり、従業員教育の重要性はますます高まり、今後より強化していく必要性が考えられます。また、そうした社会全体の潮流だけでなく、会社に内包する人材力を高めていくためには、私が今主幹として実施している、新卒社員を対象とした研修だけでは足りない、と感じていました。

　言い換えますと、従業員一人一人が内発的動機付け、つまりみずから学び成長する風土を当社に構築し、一人一人のニーズに沿った学びを享受できる場を創造することが、当社ならではの人的資本経営の始まりだと考えたのです。そのためには、従来型の集合型研修では効率性の観点からも到底間に合わず、コロナ流行感染症も一つのトリガーとなり、eラーニングの本格的に導入に至りました。

　当社の人材育成において、人事制度の昇格試験においてすでにetudesが用いられていたご縁があったことは大きかったのですが、客観的に他のeラーニングシステムと比較しても、利用者・管理者双方においてユーザビリティが良い点は高評価でした。わかりやすく使いやすい仕組みで、シンプルかつ柔軟な運用が可能な点から、他の研修においてもetudesを利用拡張しようと判断した次第です。

金子様：
　まずはキャリア支援における、スタッフが任意に受講できる選択型研修でetudesを導入しました。一般的にeラーニングシステムシステム導入にあたっては「○%のスタッフが主体的に学びに取り組んだ」といったKPIを設定し、そのKPIを達成するための施策を検討するのかもしれませんが、当社の人材育成において「自ら学ぶ風土」を作り上げるためには本人の内発的な動機による学習が重要だと考えていたこともあり、KPIは設けませんでした。

とはいえ、フリーハンドでただ環境を用意するだけでは受講にもつながりません。そこで教育部では「どういうふうにすればeラーニングが定着するか？」を考えたとき、「システムがアクティブな状態を最低でも2年間は維持する必要がある」と考え、
・お知らせのタイムリーな配信
・コンテンツの鮮度を高める段階的なリリース
・スタッフへの認知向上のためのパンフレットの配布
などを企画・実行しました。

金子様：
　任意に受講できる研修環境の利用率は、一般的には対象社員の5～10%くらいだと聞いていますが、当社の選択型研修は実際にリリースしてみると、20%以上のスタッフが受講してくださいました。教育部としての取り組みが奏功した点もあるかもしれませんが、当社の社風として意欲の高いスタッフが多い点と、etudesの使い勝手の良さもあいまった結果かと考えています。

　受講されている研修としては、当社がサービス業だから、ということもありますが、コミュニケーションに関する研修コンテンツが全体のなかでもニーズが高いことが可視化され、今後の研修計画においても有益な情報として活用出来ます。

金子様：
　システムの自由性が非常に高く、必要に応じてアルーの担当の方に利活用のコンサルティングもしてもらえることから、「こういうことを実現したい」というこちらの考えがきちんと実現できる点で、懐の深いシステムであると感じております。

　例えば、ある講座を受講したいという方々をグルーピングして、その方々の受講状況を可視化したい、という際、一般的なｅラーニングシステムですと組織階層に応じたグルーピングしかできない場合が多いのですが、etudesの場合は組織管理とは別に、任意のグルーピングに応じた管理ができます。システム上の制約で実現したい研修がうまく運用できない、という状態にならないのは大変ありがたいです。

　また、日常的に私たちが使う管理機能も直感的に操作ができ、機械操作が苦手な私でも操作しやすいというのは、当社側のシステム担当者が異動などで変わっても引継ぎやすく、継続的なシステム運用におけるリスクマネジメントにも繋がると感じます。

金子様：
　システム自体への評価、は単体では集めてはいませんが、etudes上で受講した方々へ伺った「学んでみていかがでしたか？」というアンケートに対しては、総じてポジティブな評価ばかりでした。コンテンツの内容に依存する点は大きいかもしれませんが、総じて好評価で一安心でした。

　選択型研修自体への評価としましては、「ビジネスパーソンとして、さまざまな学びに取り組めること自体が楽しい」「会社が学びの機会を提供してくれること自体に感謝」といった声もいただき、「自ら学ぶ風土」作りが当社の競争力強化につながる可能性を感じています。

　今まで可視化できなかったスタッフの学習意欲がetudesを通じて顕在化してきたことから、当社には「学ぶ意欲が高いスタッフ」が多くいてくれることが分かり、そこから会社の成長にさらなる貢献をもたらす人材の発掘・登用へとつながる制度なども企画していきたいところです。

金子様：
　自由度が高いシステムのメリットは大きいですが、裏を返すと操作時にすこし混乱してしまうときもあったりしました。また、誰が何を学んだのか、学習進捗などの受講者管理がいまよりもっと使いやすくなると、管理者として嬉しく思います。

とはいえ、利便性の高いシステムですので、今回導入したエチュードによる動画視聴だけでなく、必須研修や部門別研修など、まだまだ集合型で実施している研修をオンラインもしくはハイブリッド型で推進するにおいて、etudesをもっと活用していきたいと考えております。

　また、これは最終的に etudes で実現できるかはわかりませんが、「アウトプットの場」として使えるようになると嬉しいです。スタッフが自分の秀でたスキルをアウトプットし、他のスタッフと気軽に共有できる場、「学習スペースでありながらもコミュニケーションスペースである」場として、etudesが拡張していくと、当社にとってさらになくてはならないものになるかと考えています。

金子様：
　よくある話ではありますが、eラーニングは導入することよりも導入してからの運用のほうが重要であることは間違いありません。そこで、気軽に相談ができて、実現したいビジョンを共有できるアルー様と、利便性のたかいetudesを用いてｅラーニングの取り組みを進められたことは、私どもにとっては非常に幸運であったと思います。

　eラーニングを通して何を実現したいか、それによって会社毎に実施方法は大きく異なります。ですので、まずはそもそも何を実現したいのか、システムで何ができるのか、アルー様と二人三脚で作り上げていき、教育から始まるエンゲージメントの向上という形で日本の企業が元気になっていっていただければと考えております。